OB八大动机和离职.docxVIP

道德力：与离职行为一般价值的一致性 一般而言，道德力涵盖了雇员对于离职行为的价值标准。规范力取决于对他人的感知期望，而道德力基于一种内在化的价值。虽然缺少离职模型，对于类似内在化价值影响的行为意向的研究仍然有部分前例（Triandis,1975）。离职相关的确切含义的一个关键是“坚持有益于自身利益”。新教工作伦理及其他宗教/道德传统认为，无论任何情形，坚持并且努力工作都是有益的（BlauRyan,1997;Niles,1999）。这一含义暗示“跳槽”引起的浮躁是道德上的缺失，或者表明了个性的弱点。 含义范围的另一端认为转换工作是有益的（“人生的乐趣在于变化”）。这可能建立在个人野心（Dougherty,DreherWhitely,1993），经验的开放性的特点，或者一种驱动吉塞利的（1974）流浪汉综合症的本能运动（JudgeWatanabe,1995）之上。 假设雇员认为这些价值观的其中之一涉及离职行为，就有潜在的心理机制影响离职。就是说，人们想要相信他们的行为与其价值观一致（Festinger,1957）。与价值观保持一致性使人们相信他们做了正确的事并忠于自己。因此，保持与“坚持有益”的涵义一致构成了依附的动机，与“改变有益”的涵义一致构成了离职的动机。 涉众力：组织中人们对于退出的依附/希望 涉众力涵盖了组织中雇员与个人及团体的关系。Reichers（1985）的学说认为，雇员变得投身于组织中的成分，与对组织本身的承诺分离。有重要的证据表明它的真实性。涉众的关系明确的论证了经验主义对离职认知的作用（Graen,LidenHoel,1982;KrackhardtPorter,1985），并且影响甚至是超过组织承诺的作用的结果（Becker,1992;Maertz,MosleyAlford,2002;Settoon 等,1996;Wayne 等,1997）。更近的研究中，Mitchell 等（2001）发现忠于组织本身之外的人或团体表明了预测实际离职行为中工作满意度、组织认同感、感知替代和职位寻求的增值效度。这证实了涉众力超过组织水平的力量，可能是离职模型的一种价值增加，无论理论层面还是经验层面。对于涉众的忠诚代表性的指出对组织的忠诚，只要雇员感知到谈及的涉众附属于组织。就是说，一旦涉众宣布离职的计划，忠于涉众的雇员可能成为其从组织中退出???力量。最终，Clugston,Howell和Dorfman（2000）及Meyer 等（1993）的工作显示，涉众力可能如同组织力量以同样的方式被多维化（如：情感型，规范型，构成型）。 八种力量的关系 八种力量之间有几种不同的联系方式。第一，它们可能由于事件或认知同时改变。例如，了解到升职的承诺由于公司决定而损毁可能影响多重组织的力量。特别是，对于组织的情感很可能变得消极，对于组织未来前景的预估可能缩小，对于组织的契约责任必定减少。此外，如果感知到特定的经理人促成了承诺损毁，涉众依附将会减少。多重力量中事件与意识触发的改变必定造成力量之间的相互关联。因此，我们会期望直接涉及组织的力量间有适度的积极关联（例如，情感型，计算型，契约型，及行为型）。 第二，当一个人有意识的考虑离职，激励力量可能相互作用而恶化或缓和其他力量的效果。例如，没有任何损失的离开（低行为依附）可能造成供选择的因素成为更加突出的可能，因而，离职行为更具预测性。当机会被认定是有益或丰富时，工作满意度（倾向）会更加影响离职（Hom 等,1992），这一观点一直在被争论。这些争论暗示了情感型及选择性力量间在预测离职上的经验性的相互作用。其他相互作用也必定存在。 第三，这些力量可能简单的对抗其他；就是说，在相反的方向表现。经常当暗示一个较大范围的重新安置时，供选择因素的吸引力可能被来自想要留在当前社群的家庭成员的规范力敌对。这里，情感型和规范型力量是对立的并且都影响了最终决定。对于工作和家庭的价值观可能帮助确定在特定事件中哪种动机更强。总之，力量间相关的方式随时间共同改变，相互作用从而预测离职，并且其相互冲突是未来研究的多产领域。 框架的研究意义 有至少三个在框架中的主要领域能够进一步促成离职的研究：（1）报告的离职原因，（2）相关离职预测变量的调停机制，及（3）含量-过程模型整合。 八种力量和离职的报告原因 离职的报告原因（例如，我由于…离职）是构建在雇员意识之上的对离职行为的解释，经常在事后，而且非书面的表达。这些理由是第一级的构建，可能取决于特质的分类和/或关于离职的隐含的理论（Calder,1977）。这种解释的主观、不可靠的本质造成了对比或者聚合其在雇员间的交叉的困难。雇员甚至可能在没有清醒的认识或者他们最基本的动机的记忆的时候构建或者汇报原因。从而，创建一个妥当的表达各种力量的“原因模型”很难，而建立一个原因与力