以持续沟通构建心理契约提升企业绩效管理.pdfVIP

中国人力资源开发 2009 年 2 月号总第 224 期 观点交流 以持续沟通构建心理契约 提升企业绩效管理 ? 张振鹏 内梅摘要 心理契约与企业绩效管理之间存在着密切联革。企业忽视员工心理特点，不能 与员工建立有效的心理估赖关系是目前企业绩效管理中存在的突出问题。文章以沟通模型和心 理契约模型为基础，构建了持续沟通对心理契约违背的修正模型。 关键诩心或契约绩效管理沟通 瞄着全球企业竞争力。剧，企业裁员成为一种普 观等方面无动于柬，眼光仪停留在员工个人物质奖 遍现象，随之而来的是员工忠诚度明显下降，导致 励方面，就光法使员工对企业产生心理归属感，企 绩效降低。 Levinson 等通过实证研究，证实了企业 业所采用的激励措施自然不会有效。 与员工之间存在着心理契约，即关系双方可能并 企业与员工籍定的书面劳动合间中条目是有 未清楚意识到的，但却是统撒双方关系的一系列的 限的，不可能反映 ili 相互责任中所有内容，倪在锦 相互期望。企业与员工建立良好的心理契约可以 一个员工的内心深处，对自己应该为企业付出什 改善员工的工作态度，提高员工绩效。 么，付出多少，企业应该给自己回报什么，回报多少 都有明确的认识。这蜡内容影响着员工的工作态度 一、心理契约与绩效管理的关系 和行为。根据心理契约管理理论，员工对企业心理 契约失信的知觉往往会对自己创造劳动成果的过 心理契约的建构与绩效管理报能的提升有着 程造成极大的影响，低工作效率势必带来低工作绩 密切联系。英国著名管理心理学家施恩(巳 H. 效，低工作绩效只会导致低报酬水平，低报酬水平 Schein) 曾指出，心理契约是组织行为强有力的决 又很可能在员工中产生完全对抗行为。管理者感受 定因素。无论经济性契约是多么优厚，一个员工对 到的员工对心理契约的失筒，与员工感觉到的企业 企业充满信心或失望不满，其工作绩效会有本质茬 对心理契约的失信是相互对应的。而且，这种只有 异。员工通过事实劳动关系，可以获得金钱，换取生 在绩效管理中才能反映出来的逻辑循环关系，并不 活必需品。{旦在劳动合同这类正式契约中，很少涉 是所有的正式契约能够作出充分合理解释的。 及与较高屉次的有效心理满足相关的内容。实际 随着经济的发展，激烈竞争和组织变革使得企 上，当心理感受磨面的需求得到满足时，员工会感 业内的剪刷关系发生了巨大变化，企业与员工之间 到最大的满足，并从内心深处产生工作积极性。这 的心理平衡不断被打破。人们能否有效地工作，能 种心理的满足感是绩鼓管理中十分重要的部分，却 否对企业及其长期发展目标产生责任、忠诚和热 往往被管理者忽视。多数组织管理者一直把绩效管 情，能否从工作中得到满足感，在很