简历筛选实战-技巧.ppt

;简历筛选实战技巧;简历构成要素;简历构成要素;简历的一般构成要素;一.基本信息;姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离 几类称呼方式 “姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。 原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。 用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。;遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。 性别与年龄往往是结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。 36岁的人事主管，显然不太合适，一方面年纪与现有人员差距较大，心态上肯定有些冲突。另一方面也可看出其发展潜力的不足。;1、一般来讲，优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本； 2、居住在本省的其他城市的应聘者可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市发展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。 3、外地的应聘者，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。;1、遵循岗位需求，不过一般也有一个参考标准，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳，而培训专员岗位工作1-3年为宜； 2、简历多来自于招聘网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了； 3、有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意； 4、毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算；;简历构成要素;简历构成要素;目标职能 目标职能多样与专一 目标职能的排序 目标职能与原工作岗位层次上的差异性; 工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的部分，它决定了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位;1、教育时间 2、教育类型：全日制教育、继续教育 3、专业 4、学历层级; 学习、提升、成长 与岗位相关的培训 与岗位非相关的培训 培训内容的价值;岗位相关证书 岗位不相关证书 掌握程度;简历筛选难点;实际操作中简历筛选的难点;如何解决简历筛选工作难点;如何解决简历筛选工作难点;如何解决简历筛选工作难点;简历筛选程序与要点;一、查看客观内容 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）;1、个人信息的筛选 a、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； b、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。;2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等； 在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）;3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 a、跳槽或转岗频繁，分析其任职的稳定性。 b、如在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在面试时多关注。 2）工作职位：不做为简历筛选重点，重点是工作内容情况。 3）工作内容　　 a、先看专业对口程度，如不对口，则须查看其在职时间的长短； b、查看求职者工作在专业上的深度和广度。如短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。 c、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是中高层岗位） 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例。;4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。 业绩、奖励、项目经验。;二、查看主观内容（包括