招聘ppt选编.ppt

员工招聘; 主要内容;关注问题;假“招聘”现象剖析;人才“高消费”问题;;深圳：人才招聘严禁性别地域歧视 ;招聘困惑;第一节 招聘概述;一、招聘的目的、定义和意义;招聘的目标;招聘原则;二、招聘工作的基础;招聘与人力资源计划的衔接;三、招聘的过程和步骤;招聘过程;组织的人力资源供给;岗位产生空缺;空缺;四、招聘的影响因素; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;影响候选人决策的因素;“真实职位预视”观;“真实职位预视”观;“真实职位预视”观;Remedy公司招聘：通过招聘增强企业竞争能力;企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;五、招聘中出现的新趋势;招聘误区;避免招聘误区; 招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段： 招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段;一、招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。 ;确定招聘的投入——产出率 这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。 估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。;招聘产出金字塔;对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定???聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。 对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对应聘人员的面谈、筛选工作。 人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。;选择合格的招聘者;增强招募者素质和影响力;二、招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。 ;招聘策略;三、建立招聘蓄水池的阶段 是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池） 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。 资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。;申请表;内部招聘 or 外部招聘？; 招聘来源和渠道的认识;招聘途径：内部招聘和外部招聘;内部招聘的方法;外部招聘的方法;外部渠道比较;内部招聘与外部招聘的比较;内部招聘与外部招聘的比较;猎头公司与高级管理人员的招聘;猎头公司与高级管理人员的招聘;猎头公司的业务流程;招聘过程中应聘者的主要来源;四、候选人筛选阶段 该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。;筛选过程;选人标准;微软选人;微软选人;微软选人;丰田选人;ATT选人;选人标准;五、招聘工作的检查评估阶段 这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效