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某企業HR经理招聘面试技巧培训资料页

21世纪什么最贵?;培训目录;第一部分;企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图;招聘要解决的两个问题;经营战略 ;招聘策略;明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先,一般而言,寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候,注意留心具有专业资格 的人,并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工,可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人,是可以考虑的,因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任,那么可以采用成本低廉的方法招聘。 ;要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势,以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解,因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会 ;从“战术”到“战略”招聘;从“战术”到“战略”招聘的转变;战略招聘中HR的角色; 需求预测 考虑的因素 生产/服务需求 经济 技术 财务资源 营业额 组织成长 管理哲学 管理技巧 趋势分析 管理预测 德尔菲技巧;人力资源规划的模; 3)有效的预测人力需求,控制人工成本 4)保证人员使用的均衡性、调整性。 5)为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6)使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7)保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。 人力资源规划的类型: 1)人员配置规划 2)人员补充规划 3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划;企业经营战略;人员替换表; 人力资源规划的直接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要;第一部分小结;第二部分;人力资源计划 职务说明书;招聘流程;  招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源;也决定了我们对应聘者的态度 猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ?; ●招聘工作的成败在很大程度上取决??有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。 ; ; 在浏览简历时,你会发现一些不太明确的地方,记录下来,在面试计划中写出这些疑点。一般来讲,面试的询问就从这些疑点开始: →工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能,不局限于他的学历是学士或硕士博士。 →追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他。 ;他(或她)目前的成就说明什么? 记录中有无明显或未说明的差别? 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验? 有哪些线索说明他(或她)能胜任此工作? 工作经历的记录有无进步趋势? 有无才智、精力或进取精神? 在哪些方面有兴趣——智力?实际操作?体能?社交? 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就? 他(或她)知道什么或不知道什么? 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验?; 研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。 ;自 检 第一次就选对人有什么好处呢? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ;第一次就选对人才的原因?;招聘成本; ;两个70 %: 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用 70 X 70 = 49%的录用决策依据?;; 可靠性:一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验─再试验可靠性 内部评分人可靠性 有效性 内容有效性:能真正测出想测的内容。 标准相关有效性:测试分数与标准分数的关系。;数理推理能力测试举例;语文推理举例;下面前两方格里的数字是按一定规律相联

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