IBM-山东黄金集团绩效管理体系宣贯材料20100706.ppt

IBM人力资本管理咨询 2010-07;导读;山东黄金绩效管理模块工作整体计划;在双方紧密配合与扎实工作基础上，取了丰富的成果;导读;绩效管理概念：绩效管理不同于绩效评价（考核）;绩效管理目的：战略目的、管理目的和发展目的;绩效管理要求：黄金的绩效管理体系完善也对黄金管理者特别是中高层领导提出了三个方面的新要求;绩效管理对黄金集团的意义：保证集团战略的执行、企业文化的落地，并通过绩效管理机制实现人才的有效激励;基于以上的指导思想和目标，IBM对于黄金绩效管理提升策略的核心观点是：建设黄金绩效管理必须有三个关键成功因素，而且三者必须协调一致：（1）澄清理念，激发意愿（2）优化体系（3）培育直线经理的绩效管理能力;导读;;结合IBM的成功经验，建议以个人绩效承诺(PBC)的方式推动黄金集团建立基于“承诺驱动”的高绩效文化;目标与KPI的内在联系：使绩效管理关注真正的重点－－目标，通过KPI保障并衡量其执行的方向、效率和效果;并最终通过《个人绩效合同》的形式保证绩效目标的完成;绩效管理体系的设计原则;集团绩效管理中的角色与职责;绩效管理中组织角色的具体职责分配;员工绩效考核周期：根据不同层级员工特点，并考虑与组织绩效考核周期相匹配，建议分为年度考核、季度考核和半年度考核三种类型;绩效管理主体之间的角色分工;绩效目标权重分配：需综合考虑不同层级员工所承担的职责以及对组织影响程度，对PBC各因素赋予不同的权重;绩效考核结果等级：可划分为4个评价等级，绩效得分的计算结果是绩效等级评定的一个重要客观依据;员工的考核结果分布与组织绩效考核结果（即部门的业绩考核结果）挂钩，牵引部门的所有员工更加关注组织绩效目标和支持上级领导的工作;山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件;绩效考核结果必须与员工的职业发展和职务升降、淘汰紧密挂钩，才能真正严肃考核秩序，建立有效的激励机制;导读;在集团的绩效管理体系中，绩效管理包括目标制定、绩效辅导、绩效评估和反馈四个主要环节，通过绩效管理循环达到绩效管理的最终目的;绩效目标设定的过程与关键点;业务目标的确定可以从以下几个方面进行思考;设定业务目标的注意事项;业务目标的衡量指标包括两大部分内容;业务目标的分解过程示例;KPI指标的目标和目标值设定需要考核者与被考核者相互沟通，按照以下四个步骤完成;经理人的管理角色认知;员工经理与足球教练的比较;员工经理的角色;如何评价员工的管理目标：设置人员管理目标可以从4个方面来进行思考;优秀经理应该具备的7个管理行为;;具体在设立评价标准时可依据《领导力素质辞典》的定义进行衡量;具体可根据领导力的等级描述进行绩效评分;如何设定人员管理目标（仅针对具有管理职责的人员）;个人发展目标的设定主要从通用能力模型、领导力和专业能力模型方面进行考虑;下级应当在上级的指导下设定个人发展目标，并制定具体的个人发展计划;《个人绩效合同》示例;导读;什么是绩效辅导？;为什么要进行绩效辅导？;绩效辅导准备阶段关键点;做好绩效辅导应了解企业人力资源相关制度;绩效辅导的渠道;绩效辅导的时机;绩效辅导前应具有充分的前期准备和开放的心态;绩效辅导沟通阶段关键点;绩效辅导模式G.R.O.W.（目标、现实、选择、意愿）;具体的绩效反馈可采用“三明治”法;绩效反馈与面谈的注意事项;绩效辅导追踪阶段关键点;绩效辅导之后???事项;建议;导读;黄金集团绩效管理体系设计成果的有效实施将面临四个关键挑战，只有勇于承担责任，才能克服挑战，赢得未来更多的机遇;针对这些挑战，我们提出了相应的实施建议;IBM人力资本管理咨询 2010-07