人力资源管理基本技能.ppt

人力资源管理的基本技能; --中山大学MBA,PTT国际职业培训师，国家人事部“中国职业经理人”认证，广州第三方企业大学俱乐部特约讲师，广州泽宇、深圳伍方等多家顾问咨询机构特邀高级讲师，广州哲宇培训机构的首席顾问，深圳市新华商智顾问教育机构专职讲师 --历任香港权智集团人力资源主管 --健力宝集团总部人力资源部经理 --香港KINGDOM集团人力资源部总监 --现任欧洲某公司亚洲区人力资源总监;一、非人力资源经理的人力资源管理 包括《人才选、用、育、留的艺朮》、《劳资纠纷的处理》等； 二、以目标为导向的绩效管理体系 包括《战略地图》、《绩效指标词典》、《绩效管理结果的运用》等； 三、以战略为导向的培训体系的建立 包括《培训需求调查》、《培训体系建立》、《TTT内部培训师的培训》等； 四、中高层人员管理技能提升 《团队建设与??行力》、《有效沟通》、《时间与计划管理》等。;课程大纲;本土企业存在全方位的问题;构建人力资源管理体系;战略人力资源管理系统包括“一个战略、六大系统、四大支柱”，人力资源管理的核心是“一个架构，两大机制”。;人力资源管理过程;战略人力资源系统的核心;;3P的核心地位;人力资源经理与直线经理的分工;第一部分 规划篇;;人力资源规划误区;人力资源规划的制定;人力资源规划的核心内容; ;我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？ 我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？ 我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？;第二部分 选才篇–如何招聘;能不用人就不要用人 ;用错人的代价; 工作资格/条件 工作职责/任务 工作的相关性质 ; 确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。 ;一定 工作目标的重要性顺序;企业需求;知识;技能;经验;职业素养;经验之谈;工作目标的重要性顺序;和人打交道的程度差异; 目标 效率 效果;和信息打交道的程度差异;四定 核心竞争力等级;可转换技能的等级差异（人）;目标;监控;多角度思维（1-3级） 1 行动能够考虑到1-2个方面的立场 2 能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场 3 把握多方的结构并能够找到主导立场 创新能力 1 基本按照常规进行思考 2 能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔； 3 能够采用新思维新方法，并产生实际成果。 ;逻辑思维能力 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分。 1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分； 2 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 3 能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬套用。当面临的情况与以前经历一样时，认识到相同之处并应用以前的经验 2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去，学以致用。 3 分门归类能力。能够通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复述问题 4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的方法。;职业素养的程度差异; 学习素养： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息 ? ;什么是关键事件？; 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人) 如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了； 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了;招聘管理人员八大问题;结构化面试技巧; 面试的目的;面试的步骤及注意点;面试考官经常失败的原因;面试的内容;关键业绩的描述;工作成功所需的可能品质;招聘管理人员八大问题;结构化面试技巧;