搭建高效的薪酬福利體系.pptVIP

搭建高效的薪酬福利体系; 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作（或已提供或将要提供的服务），以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。 案例讨论：公司每增加一名新员工，需要增加多少项成本？;工资管理目的;工资策略 ;整体薪资管理体系;薪酬;薪资结构的要素;l福利制度设计 津贴补贴设计发放 红利、礼金 员工房屋贷款 工资待遇标准制订 商业保险福利 现金利润共享计划、股票期权 奖金设计发放 免费公司宿舍 补充住房基金 工会系统福利待遇文体娱乐活动组织;薪酬设计的思路; 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。;年功报酬价值观;职位报酬价值观;该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 ;绩效报酬价值观;绩效报酬价值观;薪酬体系设计的基本理念;;年功导向 长期报酬 经验传承 薪资依照组织阶层 员工晋升调薪有限 员工不了解外界薪资行情 加入的考虑;收获利润并向别处投资;阶段;1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整???成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平；;9、组织发展成熟、衰退程度； 10、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 11、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 12、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 13、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 14、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。;1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 本行业劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境要求 企业的薪资政策必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。;; ;固定工资和浮动工资;职务津贴和特殊津贴;年功工资和学历工资;技能工资;技能工资设计的通道;工资调整;薪酬体系设计的流程;薪酬体系设计的流程;建立科学的薪资体系的步骤;1、最高领导挂帅 2、成立薪酬设计组 3、企业现状调查，发现问题 4、明确需求，确定改革方向目标 5、市场调查，确定企业薪酬水平;总经理致辞 前言 第一章：社会保险篇 第二章：住房公积金 第三章：津贴补助篇 第四篇：休假请假篇 第五章：户口档案篇 第六章：培训发展篇 第七章：股票期权篇 第八章：休闲娱乐篇;集成型 薪资;以岗位为核心的HR管理;工作分析与岗位描述;撰写岗位说明书的难点和矛盾现象; 确 定 项 目 和 人 员;确定部门职能的流程;撰写岗位说明书的一般要素;岗位描述;岗位要求;撰写岗位说明书的步骤;撰写岗位说明书过程中的常见问题;9、用词不当：太大、超前、拔高等； 10、未能明确岗位职能：遗漏、交叉、重叠； 11、重要等级没有填写清楚； 12、事无巨细； 13、未针对岗位写资格； 14、临时工作、兼职问题； 15、行政职称或技术职称混用； 16、考核标准雷同，所有的职责都是千篇一律；;17、 “职责” 写得过于简单，只有两三项； 18、“任职资格”太简单，或几个岗位都一样，没有区别开来； 19、不明白应以人、还是以具体岗位为单位填写。 20、?对岗位的目的未认真理解和填写，太过简单，只有一句话、几个字； 21、不知道如何对KPI进行提炼。 ;《岗位说明书》动词举例; 职