企业在签订劳动合同时应注意问题.doc

企业在签订劳动合同时应注意的问题 随着《劳动合同法》的实施，国家对劳动者权益保护力度的加强，劳动者的自我保护意识越来越强，但是企业作为劳动合同的一方，在与员工签订《劳动合同》时也应注意相关问题，以便保护企业的合法利益。以下是企业在签订劳动合同时应注意的一些问题： 一、用人单位在签订劳动合同时不得收取定金、保证金或扣留有关证件 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，由劳动行政部门处理；用人单位擅自扣留、抵押劳动者居民身份证、暂住证的，由公安部门处理。 二、用人单位应与劳动者签订书面劳动合同 劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议。劳动合同不仅是劳动者权益的保障，也是用人单位权益的保障。实践中很多企业嫌麻烦，或者担心将来与劳动者发生争议，劳动合同的存在会对其不利等原因不与劳动者签订劳动合同。实质上这是非常不明智的做法，劳动合同同样可以作为用人单位维护自身权益的有效途径，劳动合同是否订立和如何订立，对于预防和减少劳动纠纷的发生，保护劳资双方的合法权益，有重大影响。而且根据我国现行法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当在法定的期限内与劳动者订立书面合同，否则应向劳动者承担赔偿、支付双倍工资或视为订立无固定期劳动合同等民事责任。 三、有关试用期的规定 用人单位可以与劳动者协商约定试用期的期限，但不得超过以下法律规定的期限：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　此外，还应当注意:(1)试用期是包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同期限以外。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(2)试用期只适用于初次就职或再次就业后改变岗位(工种)的劳动者。续订劳动合同时,劳动者改变工种的,可以重新约定试用期,不改变工种的,不再约定试用。(3)试用期不得延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,可以解除劳动合同,但不能通过延长试用期继续进行考察。(4)如果用人单位出资对职工进行了各类技术培训,在试用期内劳动者提出解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。但是如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。(5)如果劳动者在试用期内解除与用人单位的劳动合同,不构成违约，用人单位不能向劳动者索赔。（6）试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位当地最低工资标准。用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险费。 四、保密条款的规定 五、竞业禁止的规定 六、培训和最低服务年限的规定 用人单位为了自身的发展,就要对员工进行必要的技能教育和培训。但是由于接受培训后的员工因其工作能力和劳动力价值升高,被其他用人单位“挖走”的事情时有发生。为了保护用人单位的利益,减少因此遭受的损失,用人单位可以要求劳动者与之订立培训协议,并对劳动者参加培训后的最低服务年限加以约定。所谓最低服务期限是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最低期限。对该事项作出约定应注意：　　（1）明确约定安排、提供培训相关费用的支付。（2）培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，因为劳动合同约定的期限届满,劳动合同即行终止,如果是双方续订劳动合同的,必须平等协商一致,任何一方不得强迫对方。因此,当劳动合同期限与最低服务年限发生冲突时,用人单位的合法权益就容易被侵害。（3）明确约定劳动者违反服务期限解除劳动合同的赔偿费用的计算方式。（4）用人单位在平时应注意保存提供培训所花费用的凭证。 七、关于无固定期限劳动合同的规定 八、关于员工违约的规定 对于用人单位违反劳动合同应承担的责任,国家有关法律法规、规章的规定已经比较多了,在实践工作中相关处理也比较成熟和规范。这里需要着重谈的是劳动者的违约责任。对于法律尚未规定但确实会给公司利益造成损害的情形，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定如何承担违约责任，但应当注意不能违反法律法规的规定。违约责任只有事先约定才能主张。应当特别注意的是，根据《劳动合同法》规定，只有劳动者违反培训服务期限和竞业禁止限制规定，用人单位才能在劳动合同中约定由劳动者承担违约金，其他情形不得约定违约金。劳动者违反劳动合同约定承担责任的方式具体有：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,应赔偿，赔偿的费用一般包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培