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第五章 一、第一部分（主要内容） 1.人格概述 1.1人格定义：使用最多的就是奥尔波特提出的：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。从管理的角度上说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行那个描述。 1.2人格的决定因素： 遗传因素：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。 环境因素：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。 1.3管理学中经常使用的俩个框架： （1）麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验基本包括1 0 0道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。 根据不同个体的回答，可以把他们区分为：外向的或是内向的（ E或I）；领悟的或直觉的（ S??N）；思维的或情感的（T或F）；判断的或感知的（ J或P）。 但是MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效。 大五模型包含了人格特质中最重要的变量。其中的五个因素分别是： 外倾性（extroversion） 描述一个人善社交、善言谈、武断自信方面的人格维度。 随和性（ agreeableness） 描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。 责任心（conscientiousness） 描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。 情绪稳定性（ emotional stability） 描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的人格维度。 经验的开放性（openness to experience） 描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。 1.4其他人格特质对组织行为的影响： 核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力及效能的认知程度是不同的。 核心自我评价主要包括：自尊和控制点 自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并且自大。 马基雅维利主义：“只要行得通，就采用” 高马基雅维利主义者，在以下方面更有效： 当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时； 当情境中要求的规则与限制最少。并有即兴发挥的自由时； 情绪卷入与获得成功无关时。 （4）人们的冒险倾向（ risk propensity）各不相同。 高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，在作出选择时使用的信息量也更少。 （5）自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的过程。 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。 （6）A型人格： 有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。 A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。” B型人格：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 1.5人格-工作适应性理论 霍兰德的人格类型论：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 人格-工作适应性理论的关键价值在于： 不同个体在人格方面存在本质的差异； 工作具有不同的类型； 当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 价值观概述 2.1价值观定义：价值观(Value)代表一系列基本的信念，它代表某种行为、状态或手段更可取。 2.2价值观的特性： 价值观是相对稳定和持久的。 价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。 价值观受社会环境的影响 价值观具有民族性差异 2.3价值观的分类： 终级价值观(terminal values)，指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。 工具价值观(instrumental values)，这种价值是指更可取的行为方式或实现终极价值观的手段或途径。 2.4不同文化下的价值观： 研究发现（1980），管理者和员工的价值观差异表现在民族文化的4项维度上： 个人主义与集体主义； 权力距离； 不确定性规避； 男性主义与女性主义（生活的数量与质量）。 二、第二部分（给我的启示和思考） 1.给我的启发 1.1当人们知道他们的人格测验分数将会被用来作出雇佣决定时，在责任感及情感稳定性上，他们对自己的评价将会提高大约一半的标准差。 启示：我们在用测验去选拔员工时，要慎重地考虑测量的真实性，在选拔人才时，最好结合其他的结果共同考虑员工是否适合公司。 1.2当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 启示：我们在选