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时光公司研发中心绩效考评体系方案设计 （初稿） 目 录 1.体系综述………………………………………………………………………3 2.方案目标………………………………………………………………………4 3.绩效考评体系的设计………………………………………………………………5 4.例外问题的处理……………………………………………………………………8 5.绩效考评沟通的流程设计…………………………………………………………9 6.考评的保密措施………………………………………………………………9 附表A-1 软件需求分析岗位说明书………………………………………………11 附表A-2 软件界面设计岗位说明书………………………………………………13 附表A-3 软件系统分析岗位说明书………………………………………………15 附表A-4 软件测试岗位说明书……………………………………………………16 附表A-5 软件开发岗位说明书…………………………………………………17 附表A-6 管理岗位说明书…………………………………………………………18 附表B-1 软件需求分析师工作质量考核评分标准………………………………19 附表B-2 软件界面设计师工作质量考核评分标准………………………………22 附表B-3 软件系统分析师工作质量考核评分标准………………………………24 附表B-4 软件测试工程师工作质量考核评分标准………………………………26 附表B-5 软件测试工程师工作质量考核评分标准………………………………29 附表B-6 软件测试工程师工作质量考核评分标准………………………………32 附表B-7 时光公司厌烦中心工作态度考评标准…………………………………35 附表D-1 时光公司研发中心计划工作量记录表…………………………………37 附表D-2 时光公司研发中心任务工作量记录表…………………………………38 附表D-3 时光公司研发中心部门工作量汇总表…………………………………39  时光公司研发中心绩效考评体系方案设计 （初稿） 1.体系综述 绩效考评体系是指通过对员工业绩、工作态度和能力的公正、公平、公开的评价，为企业薪酬发放、员工培训以及企业内部的提拔辞退提供依据。所以说，更多的依据绩效考评来挖掘、发现、分析企业中的管理问题，单纯的依靠绩效考评体系不可能解决所有的问题。 绩效考评体系必须从两个方面来进行设计，一方面是从公司的角度解决三个问题： 谁该涨工资、发奖金、发多少，为公司找到一个充分的依据； 解决员工的人事调整问题，谁该晋升，谁该调整，谁该辞退； 解决员工的内部培训问题，在什么时间，对哪些人进行什么样的培训； 绩效考评体系的设计，另一方面也应该从员工的角度进行设计： 让员工了解公司对该名员工的评价； 让员工知道自己应该努力的方向； 然而大多数的公司的绩效考评体系，都集中在第一问题，关于涨工资和发奖金的问题上。从时光公司现有的绩效考评体系来讲，甚至连第一个问题都没有做到一个很好的解决。工资的确定更多是依据上级主管的主观感受和员工与企业谈判力量与技巧的对比。这样的绩效考评体系，首先员工不会存在一个负责的态度来执行，企业自然也无法得到一个客观的考评数据。员工更多的努力是在确定自己在企业中的不可替代性以加强自身在与企业谈判中的地位，以获得更多的好处；或者加强在领导面前的表现，以获得领导对自己的一个良好印象。 所以，一个绩效考评体系的有效实施，或者实施成功必须有两个最基本的指标：一个是个人的绩效指标与企业绩效指标的契合度，另外一个是员工是否能够朝着绩效指标的方向努力。从这两个指标来衡量目前的时光公司的考核体系显然存在一定的问题，主要表现在以下几个方面： 绩效考核不明；员工难以从考核的绩效指标中找到与自己工作的相关性，或者说现有的绩效考评指标不能很好的覆盖员工的工作； 岗位界定不清；研发中心没有固定的岗位说明书，每个人的工作内容在时间上的不确定性上非常大，也无法通过一个固定的绩效考评指标来衡量工作的业绩； 由此产生了以下三种后果： 薪酬奖罚不明；一个员工很难从薪酬的发放的结果和数量中来判断自己的工作的绩效，更无从谈起进一步的努力方向； 员工离职率高；企业在选择员工的能力，而员工在选择企业的制度。员工在企业中岗位界定不清，个人绩效不能合理评测和回报的情况下，难以获得自身心理满足，就会选择一个更合适自己的制度。 员工满意度低；员工的满意度来自于三个环节：首先企业是否能给予员工一个适合员工发挥自己才能的环境；其次，员工的所创造的价值是否能够得到企业合理的评测；最后，员工获得的报酬是否能够反映自己所创造的价值。 以上问题的存在是时光公司绩效考评中的主要问题，本方案基于这些问题来进行设计。 2.方案目标 本方案的设计试图解决以