招募與面试技巧.pptVIP

目录提纲 深刻理解人才招募的战略意义 天音通信人才招募的形势和特点 人才招募的渠道及其评估方法 招聘广告制作 如何分析求职者资料 我们凭什么做出聘用决定 天音管理类职位通用素质模型 设计结构化面试提纲 面试前的准备工作 面试技术 测量技术 情景模拟技术 笔迹分析技术 背景调查方法 招聘信息管理 招聘工作评估 资深面试官的修炼 深刻理解人才招募的战略意义 公司的人才投资官 选对人和培养人，谁更重要？ 只有人才整体素质领先的企业，才是具有可持续领先的企业；只有人才的不断吐故纳新，才能形成精英管理集团。 人才招募的形势和特点 企业发展迅速，集团产业的多元化布局和通信的多品牌经营已经成为公司的基本战略，对人才的需求呈现多行业、高素质的特点； 市场变化迅速，对组织能力和人力资源体系的快速反应提出了更高的要求； 认同XX公司的高素质的销售、市场和管理人才成为各分公司长期储备的对象； 大部分管理岗位将更多的来自内部提拔，校园招聘成为公司储备人才的主要方式。 人才招募的渠道 常规招聘渠道 现场招聘会、专场招聘会、网站发布招聘信息、网站资料库搜寻、报纸广告、短信、电视、广播、企业内部人才举荐等 特殊招聘渠道 行业渠道（运营商、手机生产厂家、经销商、零售商、行业协会的各类活动、专业或自有网站等公开信息）、使用搜索引擎、企业长期固定的招聘联络方式、沙龙、校友录等 人才招募渠道的评估方法 效率 前三天合格简历数、第一周合格简历数、第一月合格简历数 质量 初试合格率、复试合格率、录用率 关键岗位录用率 成本 年度录用人员人均成本 招聘广告的制作 引起注意 产生兴趣 激发愿望 采取行动 留下记忆 常见错误之一是岗位职责和岗位任职资格描述不清晰。 如何分析求职者资料（一） 一、求职者基本信息 出生年月 户籍、出生地点、生长地点 学历 所学专业 婚否 父母亲状况 如何分析求职者资料（二） 二、工作经历 工作与所学专业是否对口？ 对所学专业是否感兴趣？ 工作变动是否有规律？ 他现在的兴趣点是什么？ 他最想干的是什么？最擅长干的是什么？ 他为什么离职？是主动辞职？还是被动离职？合同到期了吗？ 和原单位上级的关系？同事的关系？对原单位的上级的评价？ 如何分析求职者资料（三） 三、自我认知 自我认知是否客观？是否过高？ 薪酬期望是否符合市场情况？ 我们凭什么做出聘用决定（一） 三个关键问题 能不能干好 愿不愿干好 有没有发展潜力 我们凭什么做出聘用决定（二） 人职匹配的四个主要考察方面 兴趣、经验、能力 VS 岗位任职要求 性格、管理风格 VS 公司文化 薪酬期望 VS 薪酬制度 愿望、动机、环境、职业发展 VS 稳定性 我们凭什么做出聘用决定（三） 面试分析工具 冰山模型 岗位素质模型 个人成功关键机制 素质冰山模型 素质辞典 分层分类的员工素质模型（示例） 我们凭什么做出聘用决定（三） 面试分析工具之个人成功习惯 习惯 心态 信念 意欲 语言方式 天音管理类职位通用素质模型 文化认同 人品操守 人际理解 人际影响 成就导向 系统思考 组织推动 自我认知 销售市场 坚韧不拔 设计结构化面试提纲 主要评价指标 指标定义 提问范围 刺探问题 评价要点 面试前的准备工作 对职位的认知 设计问话大纲 分析求职者资料 面试场所的选择和布置 面试技巧（一） 面试的几个阶段和面试的节奏 预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段 面试技巧（二） 面试中的非语言交流 用微笑来解冻 表示欢迎 目光接触 点头鼓励 简单手势 身体姿势 面试技巧（三） 面试提问技巧 封闭式提问 开口式提问 引导式提问 假设式提问 连串式提问 压力式提问 面试技巧（四） 系统分析方法在面试中的应用 全景（分析人生各成长阶段） 推进（检视各个阶段及在人生分叉点的选择） 聚焦（深挖关键阶段的价值） 关键行为访谈法（STAR原则） 面试技巧（五） 面试的常见问题 偏听现象 先入为主 居高临下 失去方向 以貌取人 只听不看 自我影子 想当然 随意提问 反客为主 心血来潮创新话题 心理测量技术 智能测验 中国比奈测验、韦氏成人智力表、瑞文标准推理测验、创造力测验 人格测验 明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性偏好量表、加州心理问卷（CPI） 成就测验 标准化成就测验、成套成就测验 职业测验 多重能力倾向测验、专业能力倾向测验、职业兴趣测验 临床测验 情景模拟技术 文件筐测验 无领导小组讨论 预算计划小组 角色扮演 管理游戏 心理测验 笔迹分析技术 整体布局 行的走向 字体大小 字体倾向 字型 速度 力量 标点符号 签名 背景调查的方法及其注意事项 背景调查表格 背景调