课讲第5章节员工绩效的管理.ppt

第5章 员工绩效管理 第5章 员工绩效管理 5.1 什么是员工绩效管理 5.2 为什么要进行员工绩效管理 5.3 关键绩效指标的确定 5.4 员工绩效评估的技术与方法 5.5 绩效管理过程：沟通与反馈 5.6 绩效管理结果的使用 本章主要内容： 一、绩效考核的基本内涵（绩效、考核、绩效考核、绩效考核管理的概念，绩效考核与绩效考核管理联系） 二、绩效考核的意义（为什么要进行绩效考核—WHY） 三、考核的主客体（谁参与考核—WHO） 四、考核的内容（考核什么即考核标准—WHAT） 五、考核的方法（用什么方法怎样进行考核—HOW） 六、考核的影响因素 一、绩效考核的基本内涵 绩效、考核、绩效考核、绩效考核管理的概念 （一）绩效 1、绩效的概念 绩，指业绩、成绩、功绩，成果，是一活动的结果。 效，指效果、成效，如行之有效，指事物或行为产生的有效结果。 绩效指完成工作的效率与效能； 绩效指员工的工作结果，是对企业目标达成具有效益、具有贡献的部分； 最终定义：绩效实际是反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。 定义：是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 2、绩效的分类 员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 组织绩效指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况； 本讲内容主要关注的是员工绩效； 下面是关于惠普公司的员工和组织绩效管理例子。 3、绩效的影响因素 机会是一种偶然性，但是必然的偶然，俗称“运气”。 环境是员工工作的软、硬两方面，软环境指人际关系、与领导的友情、组织气氛等；硬环境指工作条件。 4、绩效管理 员工绩效管理是部门以及相关的部门对组织内员工的工作进行的系统评价. 绩效管理是对绩效实现过程的各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 （见绩效管理模型图，又见下页） 案例： 小李是一名主管，直接管着10名员工，一年一度的被他们称这为“表演”的绩效评价工作开始了。给每位员工发放评价表，填完后，就表中内容和每人谈上15分钟，然后签上名。工作准时完成，人事部门也很满意，每人又回到“现实工作”中去。 这些表格被人力资源部门放在文件夹中，可能很快被遗忘，下一年业绩评价时，不会再看它们一眼，员工私下称“浪费时间”。这是不是绩效管理呢？ 绩效管理的作用 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 沟通辅导及员工能力的提高； 绩效管理是一个过程，包括若干环节，首先是绩效评价，之后必须伴随有改进和提高绩效的计划和行动。 绩效管理的目的： 1）将员工的工作目标与企业的战略目标联系在一起，在企业战略目标下建立科学合理的企业目标，通过目标层层分解，形成员工的工作目标，这保证了员工目标与企业目标的一致性，也确保了同步达成； 2）使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平； 3）发现员工间的差距，找出存在的问题，使员工扬长避短，不断进步； 4）持续改进工作绩效； 5）使各级管理者间、管理者和员工间进行沟通，增强企业凝聚力，树立团队意识； 6）使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下工作； 案例： 1、惠普公司员工绩效管理 管理框架包括四个步骤： 1）设定员工绩效目标及制定评价标准； 2）与员工交流沟通建立广泛共识； 3）动态评价绩效，过程与结果并重； 4）积极奖励先进，果断处理后进； 达到五个目标： 造氛围（培养绩效文化） 定计划（运筹制胜业绩） 带团队（建设高效团队） 促先进（保持激发先进） 创优绩（追求卓越成果） 2、惠普公司的组织绩效管理 采用四个指标： 1）员工指标（员工满意度、人才流失率、员工生产率等） 员工满意度是很重要的一项，在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出待遇适配度、满意度、重要性并重的分析方法； 2）客户指标（市场份额、老客户挽留率、新客户开拓率、客户满意度和客户忠诚度等） 3）流程指标（响应周期、总缺陷率、成本改进率、产品开发周期） 4）财务指标（销售收入、经营利润和经济附加值） （二）考核 是评估、评价、评定、评鉴、考评等的同义。 评价是一种价值判断的活动，是对客体满足主体需要程度的判断。 员工绩效评价就是指员工工作行为或结果是否能够满足评价者（企业、管理者或客户等）的需要，对其已经取得的或潜在的（还未取得的，但有可能取得的）价值判断过程，以期达到员工价值增值的过程。 美国学者格朗兰德在1971年对评价作了十分简洁的表述： 评价=测量（量