目标设置理论讲述.ppt

目标设置理论 关于目标理论的故事 一位旅客来到了乡下，他看到一位老农正在把喂牛的草料铲到屋檐上，他很好奇，于是问道：“您为什么不把草料放在地上，直接让牛来吃呢？” 老农说：“这种草质不好，我要是放到地上，牛就不屑一顾。但是我放到牛勉强可以够得着的屋檐上后，它就会努力地吃，直到把它们吃个精光。” 你可以把草放在地上啊！ 越容易得到的东西越不知道珍惜。 趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的，唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。 1. 理论提出 20世纪60年代末 管理学家兼心理学家埃德温。洛克（ Edwin Locke) 教授指出观点： 一旦员工有了一个具有挑战性的目标，员工就会向着目标努力，获得工作绩效： 组织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度，满意度作为一种结果，反过来影响员工新的目标设置。 2.目标理论简述 洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory), 认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 3.理论发展 尤克 尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham） 认为，目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式。 班杜拉(Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响。 德韦克(Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出了动机的目标取向理论等等。 4. 目标设置理论的要点 目标难度 目标清晰度 自我效能感（工作信心） 调节变量 4.1 目标难度 这是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。 4.2目标清澈度 要使目标能引导个体的努力，他必须清晰而具体，这样个体就知道他要干什么，而用不着去猜。 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的成绩标准等方面。 4.3自我效能感 指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。 目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。 4.4 调节变量 能力 能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。 目标承诺 目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感 反馈 反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方还要改进，反馈为目标的执行过程提供了总结。 反馈的表达有两种方式： 信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成的如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准的水平。 责任复杂性 任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度的最后一个调节因素。对于一项简单任务来说，由挑战性目标引发的努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果。个体也必须决定如何努力以及努力的方向。 5. 目标设置理论模型 目标的特性：明确度，困难度 起暖和作用的因素：目标承诺，重要性，反馈，任务复杂 成绩 对成绩和奖励的满意度 愿意对新的挑战进行承诺 选择/方向，努力，坚持策略 6. 评价 *目标设置理论的局限性。 目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定目标比绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也收到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。 目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标容易激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。 不同的反馈方式对绩效的作用。一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。 4.目标设置难