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劳动纠纷案例分析 北京XXX公司 人力资源部 文件级别：保密 目录 招聘篇 4 招聘广告中的风险防范 4 对应聘人员审查时的风险防范 5 录用篇 7 录用通知的法律风险知多少 7 入职篇 10 未签订劳动合同，谁之过？ 10 劳动合同，签还是不签 12 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 12 劳务协议还是劳动合同 15 试用期要制定并公示考核标准 17 试用期不合格怀孕可被辞 19 随意设置试用期　双倍补偿没商议 19 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 20 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 23 变更劳动合同篇 24 调整工作岗位的合同变更 24 语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 25 连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ 26 解除劳动合同篇 28 员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 28 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 28 无固定期合同，约定解除并非合法 31 规章制度的双重约束性 33 炒掉隐婚怀孕者　单位为何不违法 34 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 35 规章制度想生效，前置沟通是良药 36 同一母公司内调动，工作年限如何计算？ 37 解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 39 公告声明解除劳动合同 40 事实劳动关系，后果越来越严重 42 提前离职合法，忽视竞业限制受罚 43 工伤篇 44 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ 45 瞒报工伤，得不偿失 47 究竟多少工伤补偿才合适 49 工伤后自杀定为因公死亡 51 下班途中的交通事故认定工伤 52 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ 53 谁为包工队员工伤亡担责？ 54 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 56 保险篇 57 企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 57 劳务派遣篇 58 劳务派遣与事实劳动关系 58 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 59 劳务派遣员工的培训协议 60 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 62 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏杀机。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于被证明以及录用条件，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对乙肝携带者的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件　　对应聘人员审查时的风险防范刘某