如何设计差异化薪酬.pptVIP

薪酬水 平确定 工作设计 与分析 薪酬体系 的管理 和控制 岗位评价 付酬原则 与薪酬 政策拟定 薪酬结构设计 * 内部因素 外部因素 个人因素 工资现状 支付原则 组织设计 职位说明 职位分析 岗位评价 岗位序列 行业现状 区域现状 支付能力 薪酬模式 薪酬结构 组织系统 薪酬预算 审批系统 支付原则 动态管理 薪酬模式 基本薪酬结构 适用对象 年薪工资制 岗位工资＋绩效工资＋奖金+股权 高级管理人员 岗位工资制 岗位工资＋绩效工资+奖金 一般管理人员 操作人员 计件工资制 岗位工资+计件工资+奖金 车间操作人员 提成工资制 岗位工资+销售提成 销售人员 谈判工资制 特殊岗位根据谈判约定 特聘人员 针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式 * 薪酬模式及其适用对象 第二部分：差异化薪酬设计 年度考核得分与工资等级调整一览表 年度考核得分 比例 工资等级调整 等级 区间 A ≥90 10% +20% B+ 81—90 15% +10% B 71—80 50% 0 C 61—70 15% 连续出现降级 D ≤60 10% 连续出现淘汰 计件制与绩效制 绩效薪酬综合设计 薪酬水 平确定 工作设计 与分析 薪酬体系 的管理 和控制 岗位评价 付酬原则 与薪酬 政策拟定 薪酬结构设计 * 内部因素 外部因素 个人因素 工资现状 支付原则 组织设计 职位说明 职位分析 岗位评价 岗位序列 行业现状 区域现状 支付能力 薪酬模式 薪酬结构 组织系统 薪酬预算 审批系统 支付原则 动态管理 建立薪酬管理委员会 确定薪酬管理原则、岗位评价方式方法、岗位职级、各类工资基数和所占比例、发放形式、审批流程和权限等原则性问题；并监督薪酬管理工作全过程 人力资源部 汇总薪酬预算；汇总、编制、更新考勤和薪资基础数据；汇总、公布绩效成绩；核算绩效工资；核算社会保险等福利；接受并协助处理薪酬管理过程中投诉等 财务部 负责工资审核、发放工作 董事长、总经理 审核、签字批准工资、福利、奖金等 内部：董事会成员、各体系副总经理、人力资源部部长、薪资福利专员等 外部：人力资源专家 涉及薪酬管理的 每一项重大政策出台, 都是由相应组织机构决策的, 使薪酬管理处在受控状态 * 薪酬风险 对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1、薪酬变革要让大多数员工满意。 2、留住核心员工。 3、企业经营目标达成。 视频：薪酬设计方案实施 在本章节学习之后，我们期望您能够结合本单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、绩效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位薪酬管理体系。 第二部分：差异化薪酬设计 HAVE A BREAK 薪酬设计六大原则 公平原则 企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影响比薪资水准高低还要大 合理原则 员工与同行业、本地区之间薪资水准比较要合理 激励原则 确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气 互利原则 员工与企业间要互利双赢 成本原则 员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化 发展原则 薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进员工与企业的成长。 场景四:差异化薪酬设计——理想情形 第三部分：薪酬设计六大原则 故事结局 有效薪酬设计方案的特征： 第三部分：薪酬设计六大原则 1、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。 3、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇之间短期和长期的平衡。 成功的薪酬的设计： 1、战略定位 2、岗位定级 3、能力定薪 4、绩效定奖 第三部分：薪酬设计六大原则 在本章节学习之后，我们期望您能够结合本单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进实现企业的可持续发展。 第三部分：薪酬设计六大原则 第四部分 薪酬福利管理 薪酬设计（薪酬策略） ——是企业文化的一部分 从薪酬福利到工作体验 1．认可和赞赏 2．工作和生活的平衡 3．组织文化 4．个人发展机会 薪酬观念的病毒 福利的本质：一种补充