教育版块省外二类学校薪酬福利制度.pdfVIP

教育版块省外二类学校薪酬福利制度 （适用于省外年销售额在500 万以下的学校） 因全国各地学校业务迅速发展、流程改进和岗位职能变化的需要，同时考虑将分配制 度进一步与学校的管理制度、考评制度、绩效考核制度相统一，我们在原各校实行的教育版 块的薪酬福利制度的基础上进行调整和改进，希望通过这次统一的调整和规范，使学校的薪 酬福利制度更加完善。 一、本制度设计原则 1、 绩效导向：多劳多得，优劳优酬。向绩效领先的岗位倾斜。 2 、 简化：简化薪酬体系构架，便于各岗位和部门的考核管理。 3、 标准化：按学校整体薪酬框架搭建，便于统筹管理。 二、岗位职级定义 1、技能级别 学校根据员工的专业技能、业务能力、学历高低、工作经历、工作年限、行业教龄、 岗位的可操作性、可替代性、组织能力、岗位责任大小及对学校创益大小设定不同等级。 1）教学类岗位：教师和教学管理人员 定义：指一线教学人员及承担一线教学的管理人员，如助理级教师、教师、教师主管等 ? 1--4 级：适用技能要求高、岗位责任重大且具不可替代性、为学校创造效益高的高 级教师； ? 5--8 级：适用技能要求较高、岗位不可替代性较强、为学校创造效益较高的中高级 教师； ? 9--12 级：适用技能要求较高、岗位可替代性较弱的中级教师； ? 13—16 级：适用技能要求一般、岗位可替代性较强的初级教师和助理级教师。 1 2 ）业务类岗位：销售及销售管理人员 定义：指一线销售人员及一线销售的管理人员，如课程顾问助理、课程顾问、课程顾问主管、 课程项目经理等。 ? 5 级：适用技能要求高、岗位责任重大且具不可替代性、为学校创造效益高的高级 员工； ? 6--7 级：适用技能要求较高、岗位不可替代性较强、为学校创造效益较高的中高级 员工； ? 8 级： 适用于技能要求较高、岗位不可替代性较强的员工的过渡阶段； ? 9—12 级：适用技能要求一般、岗位可替代性较强的初中级员工。 3 ）支持类岗位：支持体系及管理人员 定义：指教学类、业务类以外的人员，如财务人员、行政人事人员、教务、学校管理人员等。 ? 1—4 级：适用技能要求高、岗位责任重大且具不可替代性、为学校创造效益高的高 级员工； ? 5—9 级：适用技能要求较高、岗位不可替代性较强、为学校创造效益较高的中高级 员工； ? 10—15 级：适用技能要求一般、岗位可替代性较强的初中级员工。 2、管理级别 管理人员除了技能考核外，根据组织管理能力、责任大小、岗位职责、所分管工作对 学校绩效大小设定M1-M15 级不同的管理等级,按照管理职能考核。 注：针对承担一定团队销售指标的管理人员，可不按M1-M15 来设定管理级别。管理金 额按照分管区域团队销售业绩指标的一定计提比例核定，如学校有全面业务管理人员或者有 多层业务管理者时，所有有业务管理职能的人员年度分配总额范围不超过年度提成的最高比 例2％。 三、薪酬福利体系 1、薪金构成 1）月度工资构成 教学类人员月度工资=基本工资+技能工资+月度基本奖+月度课时浮动奖+月度浮动奖+（加班 工资） 2 教学类管理人员月度工资=基本工资+技能工资+月度基本奖+月度课时浮动奖+月度管理奖+ 月度浮动奖+ （加班工资） 业务类人员月度工资=基本工资+技能工资+月度提成奖+月度浮动奖+ （加班工资） 业务类管理人员月度工资=基本工资+技能工资+月度提成奖+月度管理奖+月度浮动奖+（加班 工资） 支持类人员月度工资=基本工资+技能工资+月度基本奖+月度浮动奖+ （加班工资） 支持类管理人员月度工资=基本工资+技能工资+月度基本奖+月度管理奖+月度浮动奖+（加班 工资） 基本工资：学校根据岗位级别不同设定基本工资。 技能工资：学校根据员工自身能力、岗位职责大小、专业技能、及给学校创造效益大小不同 进行定岗定级。 教学类员工的月度基本奖及课时费：学校根据员工自身能力、岗位职责大小、