公共部门人力资源管理判断题整理版.doc

判断题 A 1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（　√　）B 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ √ ）笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）√） C 1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。×）以控制为导向的消极的管理从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（　√　） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（　√　）D 1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（　√　）到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（　√　）当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（　×　）对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（　√　） 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（　√　）F 1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（　√　）　 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（　√） 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（　√　）凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×　　）福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（　√　） 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。√）G 1．公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）（×）公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√　　）（×）公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×　）根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（　×　）公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（　×　）公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√　）挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（　√　）工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（　√　） 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（　√　） 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√　）工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（　×　）（√　）公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（　√　）公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（　√　）公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（　√　） 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（　×　）公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（　√　） 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（　√　） 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（　×　）H 1．合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（　×　）J 1．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（　√　） 角色扮演适用于较低层级的管理者。（　×　）精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（　×　）绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（　×　）K 1．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（　×　）× ）韩非；人性好利恶害 L 1．劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（　√　） 理性官僚制的弊端在企业组