权益层激励洪燕贤黄达成.pptVIP

权益层激励 权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。 产权激励的实施 首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量来确定，还可以通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针对操作层的激励手段主要有员工持股计划、管理层收购等。 其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权。 产权激励的作用 　在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决激励机制问题。也就是通过一系列的制度，给行为当事人物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本价值，实现利益最大化。从产权经济学看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排。 产权激励的缺陷 1、前提假定的缺陷 2、激励方式的缺陷 　　产权配置激励坚守经济人的假设．忽视了人本复归的事实，市场交易规则的普遍化和商业文明对人的主体性的充分肯定，使得这样一种依赖压抑矛盾一方来缓解矛盾的制度安排趋于失灵。人是具有人格价值的，人寄身于某种组织，总希望自己在组织中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激励的目的，而不是利用人格力量来达到企业目标。人们在日常生活工作中并不遵循效用最大化的这一假定。霍桑实验及莱宾斯坦的实证分析都很好地说明了这一点。 产权激励是靠委托人与代理之间权利安排来实现的，但这种产权配置只是激励的必要条件，人的追求动力来自于对某种散用满足的期望．追求教用的手段是各自权利的交换， 即利用手中令对方效用得到满足的权利去换取对方能使自己散用得到最大满足的资源。因此产权界定明晰是实现交换的前提条件。当权利界定明晰时，资源拥有者产生的动力来源于界定给他的权利(资源)能给他带来的效用，或预期可以交换来的效用，动力的大小取决于其期望的大小和这种资源或可交换来的资源满足其不足的程度如何。如果效用大，则权利接受人对其权利倍加关注，时刻关心其资源的增值保值。如果某种权利界定不能使接受人效用满足或效用很小，这种权利界定是没有意义的，资源没有得到合理使用 因此，激励是权利配置以后的事了，产权配置本身并不一定能带来激励。如果没有界定产权或权利界定模糊，行为主体失去了可用来交换的资源，人格的力量便会以消极的方式表现出来，以闲暇替代勤勉，或有意识地给企业利益造成技术性损害。产权配置激励方式是赔予代理人剩余索取权， 激励的效果取决于剩余索取权给他带来的效用如何，如果闲暇、威望、感激等带来的效用权数加重，剩余索取权的激励则会弱化。 产权激励机制如若监管不善将会造成资本的流失，有损经济的发展，也有企业滥用产权激励机制随意增发股票，让公众公司变为少数人的公司，例如新浪 还有香港的电讯盈科 最终由一家公众的变为了私人的 要使一个企业朝气蓬勃，充满活力，要使企业的员工永葆青春，尽心尽力，构建整体的激励框架就显得尤为重要。企业的整体激励框架大致分为三个层面：权益层；经营管理层；基本员工。 下面要讲的是权益层激励。 那到底什么是权益层激励呢？ 一、概念 简而言之就是一种刺激股东投资的激励制度。 二、目的 对这一阶层的激励目的是使股东保持对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。 那么什么是权益层呢？ 特征 1、企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。 2、承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。 3、高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性 下面我们看一个微软股权分配的案例。P146，主要是下面几个方面的内容： （1）81年微软成立 （2）82年开始发放年度奖金，并给员工配股 （3）奖励员工的方式有三个部分，一是工资； 二是公司股票认购权；三是奖金。 （4）微软还建立了晋级制度 权益层并不只是简简单单指股东，权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题——委托给董事会。股权