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旅游心理学周义龙 海口经济学院 学习目标 旅游企业的柔性管理 问题1：安吉大石浪景区这种柔性管理给我们什么样的启示？ 问题2：柔性管理是否意味着企业管理中不能用规范化管理？ 一、员工的从业诉求 二、企业的满足渠道 著名的哈佛企业管理顾问咨询公司曾做过一项员工离职原因调查统计,总结出员工十大离职原因：（1）想尝试新的工作，以培养其他方面的专长；（2）对薪水不满；（3）公司没有提供成长的学习环境；（4）与当初所期望的工作不合；（5）寻求升迁机会；（6）对公司看法与上司不一致；（7）职业倦怠，想休息；（8）公司福利不佳；（9）工作单调；（10）与公司理念不合。 （一）马斯洛需要层次理论与企业管理策略 （一）生理需要的满足 （二）安全需要的满足 （三）归属与爱的需要的满足 （四）尊重的需要的满足 （五）自我实现的需要的满足 （二）斯金纳的强化理论与企业管理策略 根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升职位、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。不同的强化方式，带来的效果也所不同。 （三）赫茨伯格双因素理论与企业管理策略 赫茨伯格1959 年提出双因素理论理论，指出工作满意与否受保健因素或激励因素双重影响。赫茨伯格发现：“满意”的相反并非大家所认为的“不满意”， 而只是“没有满意”；同样，“不满意”的反面也并不是“满意”，而只是“没有不满意”。 赫茨伯格认为，员工是否满意或者不满意，涉及企业管理中两类不同因素：“保健因素”和“激励因素”。 （四）亚当斯公平理论与企业管理策略 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，既相对于自己过去的付出与回报的纵向比较或者自己的投入产出与别人的横向比较，以此来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 （五）奥尔德弗ERG理论与企业管理策略 ERG理论认为，人在不同的阶段不同的场合优势需要是不一定相同的，人的优势需要可能分别处于这三个不同的层次。这种理论与西方管理理论中的“人性假设”不谋而合：“生存需要”占据主导地位的是“经济人”，“关系需要”占据主导地位的是“社会人”，而“成长需要”占据主导地位的是“自我实现人”，三种核心需要平衡的是“复杂人”。 （六）麦格雷戈“x—y”理论与企业策略 他将传统的专制管理理论命名为x 理论，而将自己提出人性化管理理论命名为y 理论。在他看来，信奉x 理论的管理者更多的是看到人性的弱点，对人性抱有一种悲观的看法，看到人性阴暗的一面，因此，信奉x 理论的管理者会认为最好的管理只能是专制式的管理。麦格雷戈认为，x 理论曾经是企业管理者普遍具有的一种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。 （七）弗洛姆期望理论与企业管理策略 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种关系的判断： 【思考与讨论】 刘明是某企业的中层经理，靠着自己勤勤恳恳兢兢业业的认真负责地工作，一步步地走到今天的工作岗位上，为企业发展作出了突出的贡献，尽管偶尔也会受其只有高中毕业文化程度的影响，在工作上难免会出现一些难尽人意的地方，影响工作的顺利开展。为了肯定刘明的工作业绩和为公司作出更大的贡献，公司决定加大对他的激励，但具体在如何激励的问题上公司领导层存在着以下几种不同的看法，请问你最赞同哪一种？并说明其中的理由。　　A：除了给予正常的物质奖励外，将其晋升到高一级岗位。　　B：给予特别的物质与精神奖励，让他继续担任经理工作。　　C：重点给予精神奖励，提拔他担任更高一级的管理工作。　　D：由公司出钱让他到国内著名管理学院去进修管理课程。 同工不同酬去还是留 在遭遇到这种情况时，没必要去羡慕或是嫉妒，因为这是人情社会和企业激励机制不完备的情况下常有的状况。绝对的公平是没有的，在此行业你也有明确的职业目标，对今后有明确打算的，那可以发挥一下吃得苦中苦，方为人上人的精神，那么现在的隐忍和付出更多的就成为一种对自身的培训和投资。试着用长远职业规划的视角看待当前所谓的困境。随着个人综合能力等内功的提升，高薪酬也会随之而来。当你做得多，能力比别人强，但你的薪水比别人低时，上司是心知肚明的，很多时候，加薪需要你积极努力寻找上司的支持。 职业倦怠 问题1：Anne产生职业倦怠的原因是什么？