销售人员绩效考核与薪资计算.doc

销售人员绩效考评方法探讨（续） 2010-07-03 09:37 销售金额考核法 这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。这种方法计算相对比较简单。就是根据销售人员销售的金额总数，按照一定的比例进行奖金的考核和发放。 一、全部金额累计考核法。 这是最简单的考核方法，按照销售额的总数，按照一定的比例发放奖金。举例如下： 张一的月度奖金发放标准为： 销售额10万，按照销售额的1%发放奖金； 销售额=10万，按照销售额的2%发放奖金； 销售额=20万，按照销售额的3%发放奖金； 销售额=40万，按照销售额的4%发放奖金； 销售额=60万，按照销售额的5%发放奖金； 那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：250000*3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000*4=2万元。 二、全部金额累计考核法 这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准，举例如下： 张一的月度奖金发放标准为： 销售额10万，按照销售额的1%发放奖金（当然这里可以设置为0奖金）； 销售额=10万，超过10万的部分按照销售额的2%发放奖金 销售额=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金； 销售额=40万，超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金； 销售额=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金； 那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：50000*3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1%（少于10万的部分）=1500+3000=4500元。 这两种方法通常可以在一个公司中同时使用，分段的方式用于销售管理人员，如销售总监，累积的考核方式用于基层销售，如销售代表。 销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。 KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标考核法 这种考核方法适用于销售业绩与销售的贡献关联度相对不是特别紧密，销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作。常用于消费类产品的B2C业务。 这种考核方法与业绩考核法相似，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果全年KPI考核是100分，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。 X公司的KPI指标有如下几项 考核内容 考评满分分数 考评实际分数 客户回款率 满分：20分 15 促销员流动率 满分：20分 15 库存优良率 满分：20分 10 新店拓展数 满分：20分 17 客户满意度 满分：20分 18 如果张一的考评标准及考评分数如上表所示，那么他的总分数是：75分。 他的奖金总额为：40000*75%=30000元。 上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放，由于各企业情况不同，所以这个只能做大概的参考。如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨，可以留言。 销售人员的绩效考核与薪资分配 2005-01-24 17:04:16来源: HYPERLINK /tags/list/2735 \t _blank 中国营销传播网 作者: HYPERLINK /tags/list/45412 \t _blank 王乃振 跟贴5条 HYPERLINK /share/?uid=893878 \t _blank 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网 　　我所服务的企业是一家中型的啤酒生产企业。在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但终因种种原因，销售始终不畅，而销售公司的考核标准唯销量为标准，每月薪水比较低，生活自然可想而知了。而有销售人员却因市场基础好，几乎市场需要维护一下就行，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司了，每月的销量始终遥遥领先，自然每月薪水不扉。 　　以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？ 　　我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 　　一、保证基本生存条件原则 　　销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售