论图书馆人力资源管理与创新.doc

论图书馆人力资源管理与创新 [摘要]本文阐述以人为本的管理是图书馆管理中的最佳管理方式,并探讨了以人为本在图书馆管理中的具体应用。 ; [关键词]以人为本 图书管理 ; 一、图书馆在知识经济时代的地位与作用 ; 知识经济是以人的知识为基础,以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识,有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们不断学习、学会学习、加快学习;要求人们有创造能力和创新精神。此外,它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的图书馆,人们必然把渴求知识、信息的目光,更加集中地投向图书馆,同工业经济时代相比,图书馆的社会地位将明显提高,其社会作用更为社会所公认。 ; 全球化和信息化带来知识的爆炸性增长,图书馆其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内,而是在充分享受现代科学技术所带来的各种资源的便捷,例如:网上多媒体的在线服务、全球性的数字化信息网络等等,这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心,要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员,而要让自己真正担当起信息专家、信息管理者、信息向导等角色。比尔?盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说:“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息,但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速,工作出色。” ; 图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范,另一方面,进入知识经济时代,知识更新越来越快,终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来,图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”,而且会得到全社会的重视,必将成为“社会的心脏”。 ; 二、图书馆人力资源管理的现状与存在问题 ; 在传统的图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是 ; 单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的共同投入、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位,长期忽视成本管理,不讲究投入产出,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人源资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列,如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列,如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的,而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的,职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失,队伍素质下降,工作效率低下,学术水平整体滑坡,最后致使服务对象的不满。 ; 三、倡导以人为本的管理模式 ; 人事管理部门要把“工作的事”作为重心,把人降格为“执行指令的工具”,转变到“人员培养”作为重心,把人作为第一资源,既重视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,图书馆要开发文献信息资源服务社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性就难以充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的硬件设备,如果人的积极性得不到发挥,设备的维护和运转也会受到负面影响而使得效益受损。不仅如此,图书馆与图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展策略和发展规划的依据,作为实施图书馆策略的支撑点。人事管理方面的立足点应当是充分调动人员的积极性,激发馆员的潜能,发挥馆员的创造力,尽量做到人尽其才,用其所长,避其所短。四、实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制 ; 在调整机构的基础上,按现在设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排的固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制,实现目标管理的基础。 ; 五、人员调整,实行优化 ; 事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有区别的,不同岗位其复杂程度也不尽相同。同样,人才队伍中,能力、学识、实际上手操作能力因人而异,因此,人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积