【2017年整理】公司未来的发展与瓶颈.doc

PAGE PAGE 1 某某公司未来的发展与制约瓶颈 历经26年的发展，某某公司从一个作坊式的小微企业成为了如今有42家直营连锁门店，年销售额2.5亿元、雇佣员工700人以上的中型企业。能有这样的成绩，饱含了几代某某公司人艰苦奋斗的精神和坚持不懈的努力。居安思危四个字或已成为了某某公司在数十年的发展历程中屹立不倒的制胜法宝。 我们现在面对的市场环境不可谓不激烈，甚至可以说是残酷。“XX”、“XXX”的例子再一次印证了商场如战场这句话，如果不能在逆境中求生存，求发展那必将最终被市场淘汰。近几年来，我们的发展是突破某某公司历史的，取得的成绩有目共睹。但在发展的道路上我们目前也的确遇到了一些困惑、困难和障碍。不进则退，如何去解决好这一系列问题，让某某公司能继续扩充体量，上升到一个更高的层级，走上一个更高的台阶，似乎是我们当下已经不得不提上议程的一件头等大事了。营销部作为公司的一个重要部门，日常工作贯穿于公司上下各个营运环节，更能体会到公司发展中所暴露出来的一些问题，因此我们根据公司领导的要求，谨以部门视角来阐述一下观点，供各位领导参考。 当下制约发展的瓶颈 人力资源瓶颈 “人”是一个企业中最重要的一种资源和财产。无论销售、生产还是财务管理都离不开人。人力资源的管理关系到企业的生死存亡，所以人力资源管理的首要目标就是把人吸引、保留到企业中来。 我们部门目前所遇到的最大问题也就是人力资源问题。几年来的跨越式发展，给门店的人力配置带来了严峻挑战。以当下42家门店来讲，我们按区域划分的人力储备一直不足，老店在没有多余人手的情况下要确保新店的顺利开张，被店长们戏称为“挖墙角”的人员调配方式严重影响了老店的正常运营。但新店不能不开，新人不能不用，由此导致的后果就是，老店员工青黄不接，眼睁睁地让生意逃掉也束手无策，新店员工因为新老搭配的问题，在业务熟练度和执行力方面都有一定欠缺。虽然我们没有统计过由此而造成的间接损失，但相信数额一定不少。我们也曾考虑过解决办法，比如向人事部门提需求，尽可能早地把新员招聘进来，以便能有充足的培训期，待新店开张马上就能进入角色。但因为人事成本的问题，可能公司方面也有所顾虑。再比如也曾考虑新店全部用老员工的方式，但一来对老店的冲击太大，二来员工的上班路程过于遥远也影响其工作积极性。如碰上员工请病事假、年休假那就更难上加难了，我们目前的做法也只能是拔一个萝卜填一个坑，但这终究不是长久之计，也不利于公司的未来发展。 我们认为如要解决人力资源的瓶颈问题可以有以下几种方法： 人力资源规划。通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致。 制定员工职业生涯计划并明确公示。根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合公司需要，为各个岗位员工制定一个事业发展计划，并为之不断开发员工的潜能，为员工自我发展提供广阔空间。要让员工看得到上升空间，才能留住人。（详见附表） 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训内容可以包括企业文化、方针、行为规范、专业技能及工作责任感。我们目前缺乏的不单单是普通服务员，更缺乏的是基层管理人员。但基层管理人员素质的提高，又是夯实企业基础性管理的有力保障。所以建议将来的培训和人才开发一定要设计配套相应的绩效考核体系，并在公司所有部门内推广，两者相互结合才能保证企业整体素质不断提高。 物流运输瓶颈 对现代化企业来说，物流是公司重要的组成部分，是生产经营的生命线之一，离开物流公司就无法运转，物流做的好坏某种程度上还决定了企业的竞争力。上世纪六七十年代，发达国家有利润源泉之说。企业家千方百计要降成本，把降低物资资源消耗来作为企业的“第一利润源泉”；尽一切可能来提高劳动生产率作为企业的“第二利润源泉”。然而生产企业的这两个“利润源泉”在生产机械化、自动化不断提高和生产工艺日趋程序化、规范化的新情况下，使得这两个源泉基本无“泉”可挖。进入新世纪，就需要我们把寻找利润的目光从生产领域转向非生产领域，物流就成为了新的市场竞争焦点，成为了“第三利润源泉”。农村有句话叫“要想富，先修路”，我们现在是“有了路，要维护”。 物流给某某公司发展造成的瓶颈实际上从3年前就有了间歇性影响，时至今日影响在不断扩大，瓶颈日益显现。以目前42家门店来说，每到周末的五、六、日三天门店的大蛋糕订单频率高，且有同时送货的要求。但因为物流制约，据不完全统计门店在周末已无法订送16寸、半板等大蛋糕。大蛋糕作为利润贡献较大的产品，如果因客观原因流失订单，实则让人心痛。因我们的产品对保质期有严格的要求，新鲜是我们的产品特色。门店平日收货也不时发生漏发、多发、错发的情况。这三种情况给门店造成的直接和间接损失都非常大，如果预定蛋糕漏发，顾客到了约定的时间取不到货易引起服务