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如何控制人力成本 如何有效的控制人工成本，应该说是人力资源管理重大内容，因为人力成本不单事关公司的整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的阻碍。我想通过人力成本控制及效绩管理两个方面入手，谈一谈如何控制人力成本，从而提高企业工作效率。 一、正视人力成本的几个观点 1.人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本 企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。 首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果企业给员工支付1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，而还应该有其他的间接费用。 其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部有关文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。 再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 2.人力成本不是劳资双方的博弈 人力成本管控可以用以下三个不等式表述： 管控人力成本≠减少人力成本 管控人力成本≠减少员工收入 职工收入较高≠人力成本很高 简单来说，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；对人力成本的管控是要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人力成本的管控还是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。 3.守法成本是正常经营成本 对企业来说，可以直观看得到的守法成本主要包括以下四个方面： 一是劳动合同期满终止的经济补偿。《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 二是关于“劳务派遣”的规定。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 三是关于工资标准的限制。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。 四是试用期规定的变化。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 深入分析不难发现，这四个层面的守法成本实际上都是正常的运营成本，是用人单位必须要支付的。比如，劳动合同到期后用人单位如不想与员工续订合同则需支付经济补偿，其实这样的规定对于企业来说看似增加了成本，但是这往小处说是一个企业对为自己奉献了才智和汗水的员工给予的合情合理的补偿或奖赏，往大了说则是企业承担社会责任的良好表现。这样的举措与其说是支出了成本，不如说是对企业未来的投资，因为它会使企业在吸引和保留人才方面获得更多的筹码。再比如同工同酬的规定，企业支付人工成本一定是建立在公正公平的基础上的，靠不公平的薪酬待遇来节省人力成本而获取的竞争优势是不长久也不道德的。如果一个企业甚至想靠试用期的低工资来节省成本，那它永远也招不到优秀人才，永远也做不到基业常青。 二、树立合理的人才观念是关键 1.人才要合理使用 我们一直在抱怨缺乏人才，但实际上人才就在企业内部。按照海尔总裁张瑞敏的说法，“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多领导一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。只要符合岗位的需求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。 2.学历不是选才标准 我们在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。日本松下公司在选才上就不唯学历、唯能力，甚至取消人员档案。而且松下幸之助主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。他认为顶尖人才自负心强，不安心工作，中上等人才会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。 3.防止人才凑合使用 与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合，表现在需要用高素质、高能力才能完成