《陈翠实习报告.docVIP

附件二： 四川大学网络教育学院学生学生实习考核表 学 生 填 写 实 习 学 生 姓 名 陈 翠 性别 女 学号 201008776176 专 业 专人力资源管理实习计划毕业毕业毕业毕 业201008776176 实习起止时间： 2011 年 6月 1 日至2011年 7月30日 实 习 单 位： 南京六合广电网络有限公司 完成交稿时间： 2012 年6月28日 （正文） 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 ——以A公司为例 （学生姓名）陈翠 [摘要]知识经济的到来，使知识成为第一生产力，最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。同时，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励知识型员工已成为广大学者研究的一个重要课题，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。文章阐述了A公司知识型员工激励的现状，分析了A公司知识型员工激励机制存在的问题及后果，最后探索A公司知识型员工激励机制的对策。 [关键词]知识型员工；激励；A企业 引言 现代社会，以知识经济为其发展特征，在竞争中无处不体现出知识经济的特点。知识经济时代的来临企业的生存管理方式发生了深刻的变革，知识己经成为推动经济发展的关键因素之一。而作为知识载体的知识型员工则成为决定企业生死存亡的核心资源。由于知识型员工以脑力劳动为主，其生产过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往不仅取决于其所拥有的知识，更重要的是取决于他们的工作动机。因此，知识型员工的努力程度，对企业的绩效有着决定性的影响，他们的流失会给企业带来巨大的损失。知识型员工既可能是企业绩效的缔造者，也可能成为企业发展中的阻力。越来越多的企业，因为没有调动起知识型员工的积极性，面临着知识型员工流失率高、工作满意度低等大量的现实问题。如何有效地激励知识型员工、建立起科学的激励机制，已经成为人力资源战略管理的重心。因此，笔者以A公司为案例企业，对其知识型员工的激励机制进行了深入的研究。 1A公司知识型员工激励的现状 1.1薪酬福利激励现状 公司实行秘薪制，员工不得相互打听、泄露自己或他人工资状况，否则，按违纪对待。秘薪制虽然可以防止员工通过不恰当的对比而产生不公平感，但也同时也可能带来了员工之间的相互犯忌与怀疑，影响员工之间建立起的融洽、团结与协作关系。咨询工作往往是以项目管理的方式运作的，这种运作方式要求员工之间的团结协作与密切配合。因而，秘薪制对这种以项目管理方式开展业务的公司来说，具有一定的局限性。其次，秘薪制还会因为其操作的不透明，发放中可能存在的以个人好恶或主观判断来代替客观标准的弊端。再次，秘薪制在无形中增加了公司的绩效体系运作的难度。 1.2绩效考核激励现状 公司有相对简单的绩效考核规定，但由于咨询员工的知识型特征明显，工作过程难于以工业时代的程序化过程监控，而公司的绩效考核体系又流于简单，加上公司成立时间不长，绩效考核制度还不完善，没能有效开展，因而在激励效果上明显缺乏着力点。 1.3学习培训激励现状 公司制定了一套内部相互学习的培训机制，规定每隔一周周五的下午，由公司内资深的咨询师及有关专业人上，讲授基本的咨询技能及从事咨询行业的经验教训。同时，每隔三个月公司都会请来与公司签约的一些著名培训师和教授来公司为员工讲授系统的课程。这种培训激励措施，确实对年青人起到了一定的激励作用。 2A公司知识型员工激励存在的问题 2.1薪酬福利激励没有很好起到“保健因素”作用 一般来说，福利只作为“保健因素”起作用，而不能起到激励作用。公司的福利待遇无明显的特色和优势，对于以知识型年青人为主的新咨询公司来说，良好的福利待遇对职员的激励作用远没有管理者设想的那样明显。知识型年青人虽然也在意福利待遇的好坏，但相对于年纪大的员工来说，他们对就业安全的担心要小得多，他们更看重的是长远的就业能力的提升。从公司的人员组成上，我们可以看出，25－35岁的年青人是公司的主体，这些年青人在职业的发展前景与工作及稳定性上更看重前者。他们对公司对福利体系的设置上比较不敏感。同时也应该看到，35岁以上的员工虽不是主体，但却是公司咨询体系的中坚力量，这部分人比较注重工作及生活的稳定性，他们对公司能否提供优厚了福利待遇比较敏感。 2.2没有注意绩效考核的局限性 有观点认为，传统绩效考核存在局限性，即传统