李佳眉：非人力资源经理的人力资源管理-中华讲师网分析.ppt

（二）好题目的标准 　较为开放式的题目 　和职务要求密切相关 　最好有实例说明 　强调最近发生的实例 高效面试的保障三：设计有效题目 目标 /任务Target/Task 行 动 Action 结 果 Result 情景 Situation STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 （三）有效的问题挖掘技巧：STAR 高效面试的保障三：设计有效题目 STAR提问法的四个含义 Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ STAR提问法练习 （一）面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协调工作是否安排妥善 面试过程不同阶段的控制重点 高效面试的保障四：控制面试过程 （二）面试过程中：掌握主动 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行 高效面试的保障四：控制面试过程 注意听应聘者表达的细节是否清楚： 熟练运用反馈与追问技巧，如：点头、微笑、重复等 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区： 选择性倾听 打断应聘者 急于追问 主观臆断 （三）面试人有效倾听的技巧 高效面试的保障四：控制面试过程 从熟悉的话题入手 话题与应聘者个人有关 由浅入深、由粗到细地挖掘 要求提供细节信息：“能否说细一点” 向前、向内延伸：“为什么” 向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看 刺激性问题 （四）如何让应聘者多说 高效面试的保障四：控制面试过程 应聘者说谎时的通常表现： 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 多用虚词描述：应该、可能、大概 倾向于自我夸大 在举止或言语上表现迟疑 语言流畅，但感觉像背书 具体细节多用“我们”而非”“我” 肢体语言透露说谎：手势 （五）如何识破应聘者的谎言 高效面试的保障四：控制面试过程 维护 自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的 良好关系 同理心 事后建立的 良好关系 （六）维护侯选人的自尊 高效面试的保障四：控制面试过程 二、人力资源管理 工作分析 人力资源规划 招 聘 选拔 有能力、已适应组织 文化的雇员A 组织目标 环境影响 A 培训和开发 职业生涯规划 组织文化 有能力、有新技能 和知识的雇员B B 激励机制 绩效考核 奖惩 愿意提供高质努力的雇员C C 满意的报酬系统 安全而健康 的工作条件 和谐的人际 关系 承担组织义务并对 工作满意的有能力的雇员D D = 有效的人力资源管理 ——高生产率 ——低流失率、低缺勤率 ——高的工作满意度 研究变化的条件 并关心未来 + + + = + + + = + + + + = + + = （选人） （育人） （用人） （留人） （三）人力资源管理的战术模型 第二部分 夯实部门管理的基石——选人之道 一 、盘点你的资源 （一）你拥有多少下属 1、你拥有下属的数量？ 2、管理型、技术型、操作型、事务型下属各有 多少人？ 3、冗员数量 一 、盘点你的资源 （二）你有多少人才 　 1、高（独挡一面的） 　 2、中（可独立操作的） 　 3、低（需指导的） （有多少，怎样使用，怎样培训） 一 、盘点你的资源 （三）盘点你的资源 请把他写出来： 请问您知道部门的人才是谁？ 你的部门拥有多少人才？ 你的部门需要多少管理人才和技术人才？ 你的部门现在缺少什么方面人才？ 缺多少？ 怎么办？ 一 、盘点你的资源 （四）制定人力资源管理规划 1、 绘制部门人才分布图 12 3 34 9 54 26 137 31 12 3 34 9 54 25 137 29 2009年 2010年 5 2 1 0 2 3 5 10 2 1 2 4+2 (24) (22) (7) (9) (25) (29) 1 1 2+2 1 现有人 员A 可提升 人员B D提升