《事业单位劳务派遣员工的同工同酬探讨.docVIP

一、概念梳理 1.事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。 2.劳务派遣。所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。 3.同工同酬。劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 二、事业单位劳务派遣员工同工同酬方面的问题 1.劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的资质审查制度。目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。 2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。 3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。 三、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法 1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。 2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。 3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。 总之，为保障事业单位劳务派遣员工实行同工同酬，国家立法部门要建立和完善相关法律制度，劳动保障部门要制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向，劳务派遣企业必须提高门槛，用工单位要为劳务派遣员工提供必要的学习平台，劳务派遣员工个人要与单位同呼吸，共命运，这样才能营造一个和谐的劳务派遣用工环境和社会氛围。 （原标题：事业单位劳务派遣员工的同工同酬探讨) tgnf7dve 渭南招聘网