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第一章 岗位职务描述 1、岗位职务描述工作的几本步骤 分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 (一)准备阶段：１．了解基本情况２．确定调查样本３．建立相关联系４．设计调查方案５．进行人员培训。(二)调查阶段：１．编制各种调查提纲和问卷。２．综合运用各种调查方法进行实地调查。３．根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。４．重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。５．要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。（三）分析阶段：１．对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。２．以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。３．对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。４．回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。（四）完成阶段：最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。 2、岗位规范书的设计方法： 岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素的最低要求。 在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。 3、岗位说明书的设计方法： 岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括： （1）一般资料。（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等）。（2）工作描述。（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）。（3）任职资格说明。（１、本岗位所需的最低学历；２、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；３、本岗位需要培训的时间和科目；４、本岗位所需的一般能力。）。（4）本岗位的工作条件与环境说明。（１、从事本岗位工作的场所；２、岗位工作环境的危险性；3、工作时间特性说明；4、总体工作强度说明；5、岗位工作的舒适性。）。（5）个性特质要求。（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及年龄、性别、身体素质等生理方面的）。 4、岗位职务描述的基本理论：（1）关于工作任务特性理论。（2）关于必备任务特性理论。（3）关于工作特性模型。5个核心任务维度：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。 5、岗位分析问卷设计： 以调查表形式，侧重于６个方面进行调查：（１）岗位分析基本情况；（２）岗位工作身份（３）岗位简述（４）岗位职责（５）岗位责任（６）从业人员特点（任职基本资格） 6、岗位分析报告撰写方法： 有两种：一是实录法；二是再加工法。 7、培训方案的确定： （1）分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的；（2）对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；（3）初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。 8、岗位分析维度文件主要包括哪些内容： 主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度 （1）信息职能维度。比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。（2）人员职能维度。指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、 管理、谈判、顾问。（3）事物职能维度。处理、移走、照管、操纵、操作－控制、运转－控制、精确工作、装配。 第二章 人员素质测评 1、人员素质测评的基本含义： 人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而知道用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。 2、人职匹配的含义： 所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。 3、能力的含义： 能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个人指个体从事一定社会实践活动的本领。能力具有两方面的含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能，二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向。能力一般又分为一般能力和特殊能力，一般能力称为智力，主要包括观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。特殊能力可以看做是一般能力在职业活动中的延伸。 4、测评的含义： 测评包括测和评两个方面。测，是