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人力资源管理师二级复习 第四章 绩效管理 绩效考评的效标 效标的含义 效标即指评价员工绩效指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求. 效标的类别 特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的种类 按照所选择的效标不同 行为导向型的考评方法 结果导向型的绩效考评方法 综合型的绩效考评方法 合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评方法 日清日结法的含义和特点 日清日结法亦即OEC法,是指全方位地对每人每天每事进行控制,做到“日清日毕,日清日高” 为了保证方法得到有效的贯彻和实施,必须始终坚持三个基本原则 闭环原则2、比较分析原则3、不断优化的原则 行为导向型考评方法 结构式叙述法 结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为做出描述的考评方法。优点①简便易行②正确性有所提高。缺点：其可靠性和准确性大打折扣。 （二）强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为向导型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。强迫选择法同样是一种定量化考评方法。 结果导向型考评方法 短文法、成绩记录法、劳动定额法 综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 图解式评价量表法，也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 （二）合成考评法 （三）日清日结法1、设定目标、2控制3、考评与激励 （四）评价中心技术 1．实物作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测验 4．面谈评价5、管理游戏6、个人报告 分布误差。常见的有三种： 宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部都集中于中间水平 主观误差 晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，既基于被考评者个人的特性，因为考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差 优先和近期效应 所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评误差 所谓近期效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”考评误差 自我中心效应 这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差；二是相似偏差 后继效应 后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评 期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 评价标准对考评结果的影响 绩效考评指标体系设计的内容 适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系 按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评 个人绩效考评指标体系 不同性质指标构成的考评体系 品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。 行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则2、科学性原则3、明确性原则 绩效考评体系的设计方法 要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。 问卷调查法。具体步骤是： 第一步，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 第三步，用见解精练的语言或计算公式，对每个相关要素，作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷 第六步，发放调查问卷 第七步，收回调查问卷 个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具体有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 面谈法 面谈法是通过与各类人员的访