关于培训体系建设提案.doc

关于培训体系建设提案 超大现代农业集团在中国农业产业化的进程中担负着龙头的角色，超大现代农业经营理念和超大模式，引领着中国现代农业的发展潮流，短短的几年，超大取得的成功是瞩目的、伟大的，随着超大模式的不断完善和发展，随着超大扩张步伐的不断加快，伴随着超大对人才的渴求和人才素质的要求越来越高，企业发展与人才需求之间的矛盾也日益凸现出来。在企业众多的资源中，人是唯一能够学习创新且潜能无限的资源，终观世界企业的发展史，成功的企业无不是依靠大批人才的智慧、技能和创造性的活动来获得源源不断的利润、抵御外来风险和走向强盛的。超大的成功诚然是理念的成功、思维的成功、模式上的成功，从某种意义上讲更是人的成功，企业的最大优势是有一个年轻的有理想的有作为企业家群体构成的领导核心，是他们带领全体超大人走向成功，走向辉煌。 把人才问题放到企业方展的重要位置是企业核心领导层的战略决策，郭总等相关领导对人才的培训和培养工作都作过重要批示。结合企业实际，不拘一格的提拔人才、引进人才，建立完善的引人机制和培训体系，是解决公司人才现状根本方法和途径。在公司人事战略的发展规划下，基地部发展中心相关领导开专题会议研究关于人才的引进、招聘、培训和培养问题，作为基地部的两个人才培训中心的再建设和升级工作迫在眉睫，刻不容缓。 1现有人力资源状况和培训需求分析 说明：专业化的培训需求评估应该由培训公司按照一定程序和手段（访谈、问卷、观察、绩效考察、自评、互评）进行为期数周的调研，对调研的结果进行分析，对公司存在的问题进行诊断，得出培训需求结论和确定培训目标，而此评估分析只是根据个人短时间（10多天），主要通过访谈的方式与公司现农、肥业、茶业、畜牧业、浩沦相关产业的，人力资源、生产、营销、信息工程、财务等相关部门有关人员，有部门主管，也有普通员工，有在超大实习的学生，也有福州地区的市民和消费者，从正面或侧面，通过不经意的交流，获息被访谈者的思想意识倾向、行为，及通过企业网站、报纸、外界媒体等工具、途径，对公司有关情况作了一定程度的了解，并据此形成下面培训需求结论， 不代表全局，仅供领导参考。 1．1 现有人力资源状况 1．1．1 人力资源部门组织架构 1．1．2 集团人力资源部人员及分工情况 集团人力资源部（内称人事部），隶属集团集团行政办公室，与行政、物业、保安、司机队同属后勤管理。人力资源部包括部长在内共计7人，部长1人主持全面工作；负责招聘工作1人，主要负责直属部门人才招聘，程序是由直属部门发展中心报送人才需求计划，然后统一招聘；负责培训1人，主要培训内容是新入职员工的公司情况介绍和超大工作须知；负责薪资福利1人；负责人事升迁与变动1人；负责档案管理2人。 1．1．3 各事业部人事情况（以基地部为例） 基地部的人事职能是归口发展中心，发展中心的主要工作是基地部项目的立项、申报、考察、评定，同时还要负责和协调员工的招聘、培训、考核、福利、薪资等人事方面工作，目前有廖秀彪、卜娟、邱生荣、徐波共四位同志及专家组，廖老师主持全面工作，卜娟、徐波同志分别负责南方和北方人才培训中心的人才招聘、培训及各自的实验场新品种试验工作，同时接受各自所在基地和发展中心的双重考核。 1．1．4 北方人才培训中心情况 北方人才培训中心，位于湖北省武汉市新州区双柳镇龙王嘴基地内，与龙王嘴试验场实际是同一机构两块牌子，由徐波同志担任培训中心领导。徐波同志除了承担武汉基地的品种试验任务以外，还要经常出去搞招聘，给培训学员讲课做培训，最主要的是带领新学员到实验场劳动，培养员工吃苦耐劳的精神，我曾与徐波老师有过多次接触和交流，徐老师以身作则，吃苦在先，耐心教育指导学员，树立榜样，在这个女孩身上，让我看到了超大人和超大精神。 学员到培训中心以后，主要是安排在实验场作“吃苦耐劳”精神的锻炼，晚上多半是观看关于公司发展的光碟和一些技术方面的专题讲座，这群一直在父母的呵护下成长的孩子，许多人还没有尝过劳作的辛苦，还有些城里的孩子连地里的庄稼是怎么长的都不知道，他们多半刚出校门，对生活和工作充满了理想。壮大的农业场面和头几天的劳动是新鲜的，但是三天的热劲过后，伴随他们的是疲劳和郁闷,肉体的疲劳还容易克服，对心目中的现代农业和现实相距甚远的困惑久久无法散去。有学员戏称：这根本不是培训，是劳动改造！这是在北方人才培训中心的调研情况。 小结：公司虽然有人力资源部培训中心（总部）、南方人才培训中心（周宁）和北方人才培训中心三个用于员工的培训机构，总部的培训的职能直到去年底才开始设立，主要培训项目是企业介绍和员工工作须知；两个基地培训中心虽然设立时间较长，但主要用来做吃苦耐劳精神的锻炼（劳动改造）基地；培训内容过于注重知识和技能，比较忽视观念、