信度的判断方法信度判断方法.doc

○信度的判断方法：重测方法、考核者内部信度测量、考核量表的内部信度测量 ○效度：是指考核结果与整整的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西，它强调绩效考核方法测量人的能力的和实际绩效内容的准确性程度 ○效度的判断方法：内容效度、预测效度、结构效度 △绩效考核的原则：1、客观公正原则2、公开性原则3、严格性原则4、及时反馈原则5、差别界限原则6、单头考核的原则7、定期化和制度化的原则8、针对性原则 △绩效考核误差的类型：1、晕轮误差：是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，从而造成以偏概全，产生评估误差。2、逻辑误差：指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差3、首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现所产生的延续性影响4、近因误差5、宽大化倾向和严格化倾向6、趋中化倾向7、个人偏见误差8、对比效应9、溢出误差 △避免考核者误区的措施：1、科学选择考核主体2、对考核主体进行必要的培训3、选择正确的绩效考核方法4、及时有效的调整绩效考核体系 第二节绩效考核主体 △绩效考核主体选择的要求1、绩效考核主体的选择有助于实现考核的目的2、绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解3、注重主管的主导性作用 △绩效考核主体的类型：1、主管考核2、同事考核3、自我考核4、下属考核5、客户考核6、专家考核 ▲直接主管考核的优点：1、直接主管与员工比较熟悉，对员工考核能够做到全面、科学2、考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好的沟通，了解其思想，发挥其潜力3、可以增加主管在员工心中的权威性，有利于主管指挥和命令的有效执行4、能够增加主管的责任心。缺点：1、直接主管掌握切实的奖惩权，员工有心里负担，不保证考核的公正客观2、直接主管容易就个人喜好影响考核结果的客观性和公正性。适用于各类型员工的考核工作 △自我考核的优缺点：优点：1、员工自我考核有利于考核信息的全面性2、自我考核具有建设性，会使工作绩效得到改善3、自我考核能都极大的促进员工的工作积极性。缺点：1、有倾高现象存在2、员工自我考核影响主管的考核。自我考核的适用范围：针对业绩展开的情况 第三节绩效考核的内容 △绩效考核内容的选取原则：1、与企业文化和管理理念相一致2、对考评内容进行分类3、不考评无关内容4、考核要有侧重 第七章绩效反馈 第一节绩效反馈概述 ▲绩效反馈：是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时管理者者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成绩效合约 △反馈是一个双向的动态过程，由反馈源、所传送的反馈信息、反馈接受者三部分组成 △绩效反馈的作用：1、绩效反馈在考核者与被考核者之间架起来一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正2、绩效反馈是提高绩效的保证3、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 △绩效反馈的分类：1、按反馈方式分：奖惩、语言沟通及暗示2、按考核者的参与程度分：指令式、指导式、授权式3、按反馈的内容和形式分：正式反馈和非正式反馈 ▲绩效反馈的步骤：1、制定绩效面谈计划2、做好绩效面谈准备3、被考评人述职4、考核人对被考核人预评估5、考核人与被考核人双向沟通6、有分歧，提出仲裁7、仲裁意见8、确定被考核人年度绩效考核得分9、考核双方商讨绩效改进计划10、倾听被考核人对工作的建议及其他方面的意见11、填写《岗位责任考核书》 ▲绩效反馈的基本原则：1、经常性原则2、对事不对人原则3、多问少讲原则4、着眼于未来原则5、正面引导原则6、制度化原则 第二节绩效反馈面谈 △绩效面谈：指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论 △绩效面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划3、有利于管理者向被管理者传递组织的期望4、有助于员工形成个人绩效合约 ▲绩效反馈面谈的原则：1、建立并维护彼此之间的信任2、清楚说明面谈的目的和作用3、鼓励员工多说话4、注意全身心的倾听5、避免对立与冲突6、集中于未来而非过去7、集中在绩效，而不是性格特征8、找出待改进的地方，制定具体的改进措施9、该结束时立刻停止10、以积极的方式结束面谈 △绩效反馈面谈的内容：1、工作业绩2、行为表现3、改进措施4、新的目标 △绩效反馈面谈的方法：1、倾听法2、说服法3、解决问题法 △绩效反馈面谈的类型：正面反馈（真诚、具体、建设性）和反面反馈（汉堡方法和BEST反馈） △绩效反馈面谈的技巧：1、积