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员工的培训与发展： 王 菲 山西大同大学医学院 Mail:wxf2728@ Tel培训、教育、发展 是指学习一系列程序化行为的过程。 打字员、保管员、厨师以及维修人员可以进行培训，因为他们的工作行为可以分解并分析，以找到完成特定任务的最佳途径。 从这个意义来看，培训指向的是知识的应用以及行为的改变。 2.什么叫员工教育 教育是帮助个体理解和解释知识的过程。 教育强调的是掌握合理的推理决策程序而不是习得各种事实。 教育帮助员工掌握理性的考虑问题，帮助他们分析变量之间的关系，进而透过现象认识本质。 3.培训与教育 教师和管理者最需要的不是培训而是教育。因为他们一般从事的不是程序化工作，成功的管理者应具有分析和概括的能力。 要避免一个误区，所有特定岗位要么是可培训的，要么是可教育的。作为教师和管理者所从事的某些活动时可以通过培训来提高的，而另外一些则需要教育。 走进培训需求分析 培训需求分析的意义 使培训能做到量体裁衣，因材施教。 明确主要培训内容。 选择合适的培训方式和后勤安排。 了解员工对培训的态度。 获取管理者的支持。 提供测量培训效果的依据。 获得其它有益于组织发展的信息。 培训需求分析一般流程 发现问题 预先分析 资料收集 需求分析 需求确认 发现问题 个人层面 工作效率：达不到标准，效率低下 员工情绪：表现出敌意、懈怠、交流困难等问题 工作胜任度：出现几次表现不佳的情况 员工对复杂情况难以适应 技术问题：需要学习深入的技术 员工对培训产生兴趣，感觉对发展有益 …… 发现问题 组织层面 业务变化或新增业务导致需要新技能 新的标准导致需要新的技能 人员调整或调换工作导致需要新技能 根据未来的需要进行“技能储蓄” …… 培训需求分析的概念与模式 培训需求 观点一：培训需求就是员工感受到的接受某种培训的主观愿望。 员工感受到的“非组织需求” 员工感受到的“不真实”需求 员工没有感受到的“客观”需求 员工不愿意参加但又实际需要的培训需求 培训需求 观点二：培训需求就是预期工作绩效与员工实际表现之间的差距。 有些差距不是员工原因导致的 即便与员工有关，也不是培训所能解决的 有时候也许是因为绩效标准低而没有表现出差距 为了组织的未来发展，即便目前没有绩效差距，也需要培训 有些与绩效无关的个人发展需求也应该纳入管理者的视野 培训需求分析 切斯特等人(Chester Delaney)认为培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习什么，并排列出培训需求的优先顺序，以帮助其更好地完成工作，它有助于提升组织绩效。 4种典型的培训需求评价模式 员工自我报告模式 绩效差距模式 胜任特征模式 OTP分析模式 员工自我报告模式 信息来源 员工主动报告 员工接受调查 题目类型 开放式题目 封闭式题目 菜单式选择 需求程度选择 也可以增加表格线 矩阵对偶法比较顺序表 绩效差距模式 绩效差距模式流程图 胜任特征模式 Lyle M.Spencer赖尔斯班瑟（1994）认为，胜任特征可以是“动机、特质、自我概念、态度和价值观、具体的知识、认知或行为技能，也就是可以被准确测量或计算的某些特性，这些特性能够很明确地区别出绩效优异者与绩效平平者”。 胜任特征模型建立方法 行为事件访谈法 问卷调查法 专家评定法 行为事件访谈法 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。 这个情境是怎样引起的？ 牵涉到哪些人？ 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？ 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？ 结果如何？ 行为事件访谈法 研究者对访谈录音进行录入和整理，通过寻找信息相似之处创建胜任能力词典，然后进行内容分析和编码，最后对比绩效优异者与表现平平者所体现出来的差异，创建胜任特征模型。 行为事件访谈法的局限性 耗费时间多 内容分析工作难度大 编码一致性难以保证 干扰因素控制不容易 双盲处理 访谈长度 伦理问题 行为事件访谈法的应用 明日之星项目培训需求分析：找公认的优秀教师和普通教师各10人，让他们分别说说自己最成功的一节课。 行为事件访谈法的应用 家校沟通促进工程培训需求分析：找家长和教师各10名，让他们分别说说自己和对方沟通中最满意的三件事和最不满意的三件事。 行为事件访谈法的应用 教学主任岗位培训需求分析：找教学主任和普通教师各10人，让他们分别说说自己在教学管理实践中最成功/最满意、最不成功/最不满意的三件事。 问卷调查法 自上而下与自下而上相结合，形成胜任特征的初始项目。 项目筛选及编排，形成调查问卷。 配对选择若干名绩效优异者与表现平平者，由评价对象身边的重要他人（如科组长、同事或学生）进行4点或5点评定。 通过T检验发现两组教师之间的