人寿保险公司的人力成本v控制探讨.doc

公司治理研究 《生产力研究》No.5.2009 人寿保险公司的人力成本控制探讨 龙承春 （四川理工学院，四川 自贡 643000） 【摘 要】 文章从人寿保险公司人力成本管理的现状出发，深入分析其人力成本管理中存在的主要问题，紧密结合 人寿保险公司人力资源管理的实际，提出了控制人力成本的策略。对于寿险公司加强人力成本管理和控制具有指导性和 可操作性的实际意义。 【关 键 词】 寿险公司；人力成本；控制 【中图分类号】F842.3；F275.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2009）05-0058-03  一、引言 1.研究的意义。近年来，各家人寿保险公司在大中城市的分支机构越来越多，在西部的某个二级城市，寿险 公司就多达八家，在其省会城市，寿险公司更是多达二十几家。伴随着业务经营竞争的是人才竞争，人才竞争不 仅需要策略，更需要资金。寿险公司员工的待遇也位居各行业前列，居高不下的人力成本伴随着业务竞争的加 剧，使得利润增长问题困扰着寿险公司的经营管理者。因此，加强寿险公司的人力成本控制，以最合理有效的人 力成本支出带来最大的人均利润，是寿险公司优化人力资源管理、增强竞争优势的重要课题。 2.人力成本概述。人力成本是企业在生产经营过程中，因使用劳动力而发生的所有费用。一般包括：人力资 源的取得成本、使用成本、开发成本、离职成本。企业人力成本的构成项目具体包括：招聘费用、从业人员劳动报 酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用、离职费用和其他人工成本。 二、人寿保险公司在人力成本管理中存在的主要问题 1.人员招聘中过分强调同业工作经验和高学历，造成人力资源使用成本的增加。既然是同业引进，又是高 学历，那么一般情况下，付给的薪水要高于其原来的公司，应聘人员才愿意“跳槽”。而保险业的员工薪资水平在 各行业中本来就居于前列，这就相当于寿险公司新设机构的薪酬定位不仅是行业领先型，而且在整个劳动力市 场上也是领先型。尽管有的寿险公司本意是将薪酬处于同行业平均水平，以控制人力成本，但其招聘思路，就已 经使人力资源使用成本处于高水平状态了。 2.人员流动频繁，因经常重新招聘员工而增加了人力资源取得成本和开发成本。寿险公司人员流动频繁有 两个主要原因：一是在大城市几乎每年都有新成立的寿险公司分支机构，在已经形成激烈的人才竞争格局的情 况下，若遇公司中某一中高管人员“跳槽”到新成立的寿险公司后，会带走一批与其有共同价值观的员工；二是 寿险公司的营销任务压力大，一些员工因完不成考核任务而自动离职。人员流动频繁，公司不得不重新招聘员 工，随之而来的是招聘广告费、场地租用费、应聘资料费、招聘人员工资、人员选拔费、录用费等。并且，招聘进来 的员工，由于不熟悉公司业务和文化，还必须对其进行培训。营销人员一般至少要培训一个月，其他人员一般也 要培训一周，有的还需送到总公司接受专业培训，由此而产生了本可不必发生的人力资源开发成本。 3.缺乏对人力成本的系统性管理和日常监控分析。一方面，缺乏对人力成本管理的系统性思考。往往是出 现了不合理的人力成本支出后，才来找原因，没有从人力资源管理的各个方面来全盘考虑人力成本控制问题， 没有系统地建立人力成本控制机制，从而导致“治标不治本”的情况发生。另一方面，缺乏对人力成本的日常监 控分析。有的寿险公司仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理人员或是由于专业性不强，认为涉及成本问 【收稿日期】2008-11-15 【作者简介】龙承春（1975-），女，四川自贡人，高级经济师，四川理工学院教师，研究方向：人力资源管理。 輩 题都应由财务部门负责，与人力资源无关，或是整天忙于繁琐的日常人事工作，无暇顾及人力成本的监控问题。 缺乏人力成本控制机制和手段，自然使得人力成本的控制力度不够。 三、人寿保险公司控制人力成本的策略 （一）从招聘“源头”入手，为有效控制人力成本打下坚实的基础 1.调整用人思路，正确看待“学历”和“同业工作经历”，以合理控制人力资源使用成本。现在，绝大多数寿险 公司的招聘广告中，都要求本科以上学历（甚至是全日制本科）、英语四级以上、同业经历三年以上等。这些要求 越高，随之而支付的薪酬就越高。这种普遍的招聘要求反映出一些招聘偏见。其实，招聘入公司的员工能力，只 需稍高于他所应聘的职位要求，并且此人有发展潜力就行。应避免“高才低用”的浪费以及为人才“高消费”而支 付高成本的现象。同样，对于一些涉及寿险业务专业性不强的岗位，如：行政、后勤、柜面初审等，不必非得强调 同业工作经历；就算是一些寿险业务专业性很强的岗位，也不必全部引进同业人员，可以采取重要岗位引进部 分同业人员，一般岗位从优秀的保险专业大学毕业生中选聘