人力资源于会计计量模式的探讨.doc

毕 业 论 文 论文题目： 人力资源会计计量模式的探讨 姓　　名： 专　　业： 层　　次： 指导老师： 时　　间： 学校名称： 摘 要 人力资源会计是对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学互相渗透形成的一个新型会计理论。本文就人力资源会计计量模式作了深入、系统的探讨，针对当前会计界提出的人力资源计量模式进行分析评价，并结合我国会计国际趋同这一大背景前提下大力引进公允价值计量属性的运用，并对目前人们很少关注的对人力资源会计价值计量模式非货币性计量方面进行了总结分析，提出了对人力资源会计进行计量的一些建议。 关键词：人力资源成本会计 人力资源价值会计 非货币性计量 人力资源会计计量模式的探讨 一、引言 人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。在以知识为基础，以人才智力为资源的知识经济社会里，人力资源的开发、利用和管理，将是人类和社会经济发展最相关的社会因素，人力资源的重要性将与资本流和物质流形成鼎足之势。 （一）选题意义 会计学家Paton曾指出：“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比商品重要的资产……而传统资产负债表忽视报告这项资产，是一种严重的缺陷。”由此可见，人力资源对一个企业的发展具有十分重要的意义。为此，会计界对人力资源问题也一直十分重视和关注，但人力资源会计在经历了短暂的繁荣后却一直未有大的发展，其中一个重要的问题就是人力资源的计量，尤其是人力资源会计的计量模式及其选择一直困扰着会计界：到底是以财务会计要求的货币计量模式，还是以管理会计要求的非货币计量模式，会计界对此争论不休。然而，即使按照这些方法计量的人力资源也根本不能反映人力资源的真正价值，而且这些方法还十分缺乏现实的可操作性。因此，如何合理有效地计量人力资源，建立一个科学的计量模式，对人力资源会计的发展乃至企业的发展具有十分重要的意义。 （二）研究现状 会计界历来对人力资源的管理却始终没有放到真正应该放到的位置。在理论界，对人力资源的确认和计量争论不休，在实务中，更是缺乏对人力资源进行计量的有效模式。由于种种原因，我国的人力资源会计有下面几种计量模式和特点。 1、人力资源会计计量的货币性计量模式及其特点。以货币为基本计量单位是财务会计和成本会计的基本要求。 （1）历史成本计量模式。该模式将与一个雇员有关的招聘、雇佣、培训、安置、发展和辞退等全部成本资本化，即为人力资源的历史成本。舒敏芬（2005）认为该模式反映了企业对人力资源的原始投资，取得的数据比较客观，具有可验证性，是传统计算方法在人力资源会计的具体运用。 （2）未来工资报酬贴现法。该模式是指一个职员从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定折现率折算成现值作为人力资源的价值。葛家澍和杜兴强（2004）认为该模式的优点是属于产出价值计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值；缺点是对未来的工作年限、工资报酬、折现率需要主观确定，具有很大的“人为性”，缺乏说服力。 （3）经济价值模式。该模式将一个企业预期的未来盈利视为企业人力资源群体的未来服务的潜能，然后按照一定的折现率折成现值，再赋予该现值一定的权数，根据现值和权数共同决定企业人力资源的群体价值。 孔龙和侯晓琴（2005）认为该模式体现了会计中的配比原则，但由于未来企业净收益、人力资源使用年限具有不确定性，所以使用性较差。 2、非货币性计量模式及其特点。该计量模式的核心在于以人力资源的能力来决定其在企业中的价值。主要包括三个方面：人力资源管理决策上的价值，就是建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案；个人价值的衡量，主要是从个人生产能力、升迁能力和调换工作的能力来衡量其价值；群体价值的衡量，主要从管理领导、组织结构、组织气氛等管理行为来衡量。 当今投资者关注的将不是单一的财务资本的信息，因此对人力资源价值的处理可以将人力资源的相关信息（工作能力、工作绩效）进行综合评价反映在会计报表附注中，没有必要一定按照传统会计计量的原则将其纳入财务报表之中。这样可以给信息决策者体统决策参考，同时又避免了因为采用货币计量或者非货币计量所带来的不可靠的弊端。 （三）主要研究观点及创