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宽带薪酬 （文/李晓辉北京求是联合管理咨询有限责任公司） 宽带薪酬，不仅仅是一个新概念、新工具，更是一种新的管理思想和哲学。宽带薪酬模式的引入，也不仅仅是薪酬管理方式的变革，更是企业人力资源管理全过程的变革。它给企业带来了战略管理、组织体制、文化观念、管理机制以及人力资源管理上的全面融合与升级。——编者语 根据马斯洛的需求层次理论，人类最基本的需求是生存需求，人们为了满足这种需求就要去工作以获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业人力资源管理工作的基点和核心。薪酬设计得当，就能吸引、保留和激励人才；反之则可能会给企业带来危机。随着知识经济时代的到来和管理环境的变化，以职位等级为特征的传统薪酬弊端凸显，不再适应企业管理的需要，而以绩效与能力为导向的宽带薪酬正在中国企业逐渐形成。 一、宽带薪酬的内涵 宽带薪酬（broadband Pay，broadbanding或broad grades），起源于美国80年代末90年代初，是一种脱胎于美国传统薪酬而又优越于传统薪酬的现代薪酬模式。 宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别所带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬。宽带薪酬图例如下： 二、宽带薪酬的提出 美国企业宽带薪酬是建立美国传统薪酬基础上的。中国传统薪酬不相同于美国传统薪酬。中国企业宽带薪酬的提出，基于以下二个层面的背景因素。 （一）中国的传统薪酬与美国的传统薪酬存在的多种差异，决定了中国企业宽带薪酬的产生。这种差异集中体现在下列三个方面： 1、从薪酬结构看，尽管国内企业也采取了岗位技能制、岗位薪点制、岗位（职务）等级制等多种传统薪酬模式，但是这些薪酬结构本质上都是岗位（职务）工资制，而且沿用或套用的基本上都是“一岗一薪”，薪酬等级多，且工资标准（即薪酬水平，下同）不交叉。 而美国的传统薪酬结构正好相反，它的岗位（级别）对应的不是“一薪”而是一个薪酬区间（range），而且，所有的薪酬区间彼此存在着很大重叠。 2、中国传统薪酬体制下的岗位，是没有明确的、清晰的工作描述与说明的，因而在组织体系中，企业管理者分派和调配人员的自由度随意性是很大的。但美国传统薪酬的情况正好相反，界定明确、职责清晰的岗位工作规范，往往限制了管理者工作分派和人员支配的空间和余地。 3、由于中国传统薪酬形成于计划经济向市场经济转型时期，而美国传统薪酬形成于成熟的市场经济环境下，所以，两者的传统薪酬必然存在着大较的差异。比如，我国许多国有企业由于长期饱受行政的、体制的、历史的和观念的多重影响，在薪酬管理方面受到有形和无形的干预、控制和约束还是很多的。大到工资总额管理、岗位（职务）级别设置、职务等级衔接、薪酬差距程度，小到工龄工资、各项津贴、补贴等薪酬事项，都有行业的规定或指导意见。特别是，企业中“官”的思想、“等级”的观念还长期滞留在我国的传统薪酬理念、政策与架构中。这或许是中国传统薪酬与美国传统薪酬最大的差异所在。 由此可见，中国企业要从传统薪酬走向宽带薪酬，就必须要充分考虑上述因素和情况，必须要充分考虑中国的特色。 （二）中国传统薪酬制度体系本身存在或衍生的种种问题和弊端，注定了中国企业宽带薪酬的产生。概括而言，这些问题和弊端有以下六点： （1）等级多。传统薪酬一般有十几个甚至几十个薪酬等级。频繁的薪酬等级调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能与绩效的提高上。 （2）级差小。相邻的两个岗位级别的薪酬水平差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高管人员的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。 （3）无级幅。级幅就是指每个岗位级别的薪酬区间。通常每个岗位级别只有一个薪酬等级，没有区间，即“一岗一薪”。这样，同一岗位的不同员工中，绩劣者，可与绩优者共”享”同一等级薪酬，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报（除非岗级晋升）。 （4）不重叠。传统的薪酬结构中相邻的等级薪酬没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，因而在同一岗位（或职务、工种）内严重缺乏薪酬的激励性。 （5）等级严。由于组织内科层等级重重，加之加薪（salary increase）必须建立在岗级或职务的升迁上，所以传统薪酬是一种等级森严的体制。 （6）缺弹性。传统薪酬由于存在上述问题，致使企业薪酬结构和薪酬标准缺乏弹性，以致面对区域、行业乃至全球薪酬行情变动、人才竞争和流失状况而无能为力。 中国企业宽带薪酬，恰恰克服了上述传统薪酬结构下“岗级多、级差小、无级幅、不重叠、等级严、缺弹性