第6讲 人力资源获取过程的甄选.pptVIP

人力资源获取过程的甄选 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 在该模型中，箭头a标识的是一致性匹配(Supplementary　Fit)，其存在的条件是：当个体和组织的基本特征相似。组织的基本特征主要包括文化，氛围、目标和规范，个体的基本特征包括价值观、目标、个性和态度。箭头b和c标识的是互补性匹配(Complementary Fit)。b标识的是需求—供给匹配(Needs-SuppLes Fit)，指组织供给经济的、物理的、心理的资源和提供工作发展与人际交往的机会来满足个体的相应方面的需求：c标识的是要求一能力匹配(Demands-Abilities Fit)，指个体提供资源(时间、努力、承诺、经验)和综合技能来满足组织相应方面的要求。 基于人与组织匹配的概念，相应的招聘模式要达到两个匹配：(1)个体的综合技能(KSAs)与工作的任务要求的匹配，(2)个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹配。 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 (二)列出拟招聘岗位匹配清单 根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力－公文筐测验 人际关系能力－LGD 智力状况－笔试方法 工作动机－心理测试、情景模拟、面试等 心理素质－心理测试 工作经验－资历审核、面试中的行为描述面试 身体素质－体检。 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 简历和应聘表的筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。 简历与应聘申请表的优缺点分析 如何筛选简历 分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 对简历的整体印象。 如何筛选申请表 判断应聘者的态度：从字迹来判断。 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心法等方法。这些方法除评价中心主要用于管理人员(尤其是经理或部门负责人)外，其他既适用于一般工作人员，也适用于管理人员。当然各种方法各有优势，在测评中相互补充。有些测评指标或要素，例如智力、推理能力、性格等，是通过心理测验进行测评的；有些要素，例如组织能力、决策能力等，则通过评价中心可以得到更有效的测评；另一些要素，例如自我认识、工作动机，则在面试中可以得到更准确的评价。选择何种测评方法，主要视测评要素和现有的技术条件而定。 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。根据测验的具体内容，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验，按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德(包括性格)测验。 智力测验 所谓智力测验就是对智力的科学测试，即为一般能力测验。 智力的高低以智商IQ来表示, 美国斯坦福大学的心理学家克曼教授,提出了心理商数,简称为智商IQ。IQ这个公式就是：IQ=(MA /CA