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组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制 　　摘要：组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式。本文以社会认同理论的两个基本概念“身份”与“认同”为出发点阐述了组织认同的概念内涵及其多重性与动态性，结合组织认同的多重性以及动态性本文着重分析了组织认同的产生、整合机制以及变异模型。最后，笔者对组织认同研究的不足之处、组织认同与其它理论的关联、本土化研究等方面进行了评述及展望。 　　关键词：组织认同 组织身份 多重性 　　分类号：B849 　　1、引言 　　组织认同是联结个体与组织关系的重要纽带之一。组织认同的形成受个体与组织两个层面因素的影响，而组织认同又与组织成员的工作满意度、组织公平行为、离职意向等紧密相关，并通过影响成员的认知与情感来进一步影响个体的行为进而作用于组织，对组织认同研究的梳理对于组织管理实践具有重要意义。 　　组织认同的理论模型最早由Simon在1958年提出，然而在此之后长达二十年的时间里，组织认同这一概念并未引起足够的重视，很多学者甚至将组织认同与组织承诺视为同义词进而影响了组织认同研究的深化与扩展。直到上世纪八十年代Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中，并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形式，这一概念才得以重新受到重视并逐步成为组织行为学领域中的一个重要议题。然而一直以来有关组织认同的基础概念及其内涵一直未能得到学术界的统一认定。而组织认同与相近概念如组织承诺，组织身份（organiza-tional identity）之间的关系的模糊不清也在很大程度上阻碍了组织认同研究的进一步扩展与深化。 　　2、组织认同的概念及特点 　　2.1 组织认同的概念维度 　　Ashforth和Meal（1989）将社会认同理论引入到组织研究领域时，将组织认同界定为个体与组织的一致性或个体从属于组织的一种感知，并强调它是一个单维的认知结构，然而此后关于组织认同的概念及其维度却一直未能得到学术界的统一认定。孙健敏等人（2009）在探讨中国背景下组织认同维度的一项质性研究中罗列了近三十来有关组织认同的十几个定义，其中比较有代表性的有：（1）Ashforth和Meal认为组织认同是人们以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种属于群体的知觉。（2）Cheney认为它是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚以及组织成员与组织的相似性。（3）我国台湾学者徐玮伶、郑伯埙认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程使自我概念与组织身份发生联结，并因而产生了分类的效果。 　　对组织认同定义的把握可以从其所包含的维度及其动态性两方面来理解。从组织认同所包含的维度来看，部分学者对组织认同的定义强调其认知层面，而更多的学者则认为组织认同是一个多维的概念。Ashforth等人（2008）在总结归纳这些概念时依其所包含维度的不同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念强调单纯的认知维度，而最为广义的组织认同定义则囊括了组织认同的认知、情感、行为三个维度。从组织认同是否具有动态性来看，有些定义更加强调组织认同是一个静态的状态，是一种结果，如Ashforth等人（1989）的定义，也有些学者认为组织认同是一个动态性的过程，它不仅仅是一个状态性的结果，也是个体达到与组织一致性的一种过程。 　　综上所述，研究认为对组织认同概念的理解应从其所包含的维度及是否具有动态性来理解。而依据以上这两个方面，组织认同的概念又有广义与狭义之分。从狭义上来讲，组织认同是个们以组织成员身份定义自我的一种状态或知觉，这一定义强调组织认同的认知性及静态性。而从广义上来讲，组织认同是一个多维动态性的结构，它包括认知、情感、行为多重维度，它不仅仅包括静态的一面，还包括其形成的过程，就如徐玮伶等人所言，它是个人定义的一种过程和结果。 　　2.2 组织认同的多重性 　　身份（identity）（杨杰，2010）与认同（i-dentifcation）（宝贡敏，徐碧祥，2006）是社会认同理论以及以此为基础产生的组织认同的核心概念。两者之间关系紧密，身份是认同的基础，而认l司感（identification）则是通过成员对身份（iden-tity）的认同（identify）来获得的，社会认同理论本身所具有的张力也是来源于两者之间的这层关系。对组织认同及其多重性的理解必须从身份（i-dentity）一词开始。然而学术界，尤其是国内组织行为研究领域对两者之间联系的讨论并不充分，甚至对“identity”一词的翻译迄今也没能达成统一。 　　2.2.1 “identity”与“identification”辨析 　　“identity”在翻译中有多重涵义，如身份、同一性、一致性以及