企业培项训效果不佳的原因及对策.doc

企业培训效果不佳的原因及对策(1) 摘要：随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身战略目标实现的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败，从而成为了市场竞争中的核心内容。文章通过企业、培训方、员工（受训者）之间相互影响的关系，来分析我国一些企业在培训方面存在的关键问题，提出解决我国企业人力资源培训效果的对策。 　　关键词：人才；培训；对策 　　 　　当前，企业间竞争的一个重点区域——企业培训，已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用，走出培训效果不好的怪圈，文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。 　　 　　一、企业的培训模式——培训主体之间的关系 　　 　　培训中的三方是：企业老板、培训方（一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构）、员工（受训者），各方之间是彼此互相联系，互相影响，环环相扣的。在这些关系中，任何两方关系没有处理好，都可能影响培训效果。 　　第一，企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方，培训方对企业负责，担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二，培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识，大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三，企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们，而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务，更快提高效益。 　　因此，调动每一方的积极性、主动性，处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。 　　 　　二、培训效果不佳原因分析 　　 　　影响企业培训效果的因素是多方面的，下面就企业培训三方关系，来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。 　　美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作才刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区，培训主体的各方都可能存在一些问题，主要问题可以归结为：不知道为什么培训，不知道怎么培训，不知道为谁培训。 　　（一）企业认识不足 　　1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣，人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义，从而减少了对培训工作的投入；还有一些企业认为培训就是组织某些学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。 　　2、企业忽视建立培训体系，培训模式单调僵硬，培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10-15%的水平。 　　（二）培训过程不科学 　　我国的企业培训市场仍处于初级阶段，优秀的培训机构相对缺乏，很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地，造成培训过程缺乏科学性，主要表现在以下方面： 　　1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。 　　2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。 　　3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪