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* 月度考核 第五条?员工的月度考核结果与员工的绩效奖金挂钩，员工每月的实际收入为其合同工资与绩效奖金之和。 第六条?? 员工的绩效奖金与考核结果的关系为： a)? 员工当月考核分数低于60分时，将不能获得绩效奖金； b) 员工考核分数超过60分者，每超过1分，员工将获得合同工资的1/80作为绩效奖金； c)?员工的考核分数最高为100分，此时员工获得的绩效奖金为合同工资的50%。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 第七条 公司的月度考核指标分为公共类、岗位类、项目类三类，不同员工的指标考核权重分别为： 人员 公共类指标 岗位类指标 项目类指标 职员 30% 50% 20% 经理 30% 40% 30% 高级经理 30% 30% 40% Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 根据公司的企业文化，结合对不同岗位员工的要求，在公共类指标的考核中，对不同员工采取不同的考核指标： 人员类别 考核指标 职员 1、出勤状况 2、行为规范 3、工作态度4、团队精神5、进取心 6、责任感 经理 1、出勤状况 2、专业技能 3、领导能力4、敬业精神5、沟通能力 6、职业操守 高级经理 1、思想境界 2、观念更新 3、领导能力4、人才培养 4、主动、创造性 6、敬业、忠诚度 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 第九条?? 岗位类指标可结合公司的《岗位说明书》来设计。每个岗位上的员工在确认自己的《岗位说明书》后，就有义务完成该岗位应承担的所有职责，而公司正是通过对这些职责完成情况的评价来衡量员工的工作业绩。岗位类指标是绩效考核的重点。 第十条?? 项目类指标包含在员工的岗位职责中，是对岗位职责的有效补充。其含义是员工当月临时需要完成的一些工作，是一些可以明确考核的工作项目。 第十一条?? 员工在当月的工作中，若有违反员工行为规范的行为，将依据员工手册中奖惩条例的规定，作为特殊罚分因素，相应扣减员工考核分数。 第十二条?? 员工的月度考核由员工的直接上级进行考核，并采取业绩合同的形式（参见附表1、2、3）。即每月月底，员工与其直接上级签订下月的业绩合同，明确写明自己的岗位职责、确定下月要完成的项目目标，同时商定不同的考核权重。到下月月底，由直接上级根据员工的完成情况做出相应的评分，同时由员工签字确认。 第十三条 根据公司的实际情况，员工的直接上级可以由1至3人组成。当直接上级人数多于1人时，从中推举一人与员工签订业绩合同。月末考核时，他们具有相同的考核权重，员工的实际考核分数是他们各自考核分数的平均。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 年度考核 第十四条 年度考核采用360度考核的办法，即由所有在工作中与员工有关系的人都来参加员工的考核，以全面衡量员工年度的工作表现。考核人的考核权重分别为： 考核人 权重 自评 20% 部门同事评 20% 考核小组评 30% 直 接 上 级 30% Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 第十五条 年度考核至少应在合同到期（或工作每满一年）前15天进行。员工经年度考核评定的成绩等第，将作为升迁（降职）、加薪（降薪）或岗位调整的重要依据。在合同期满前的年度考核中，如果员工的考核分数低于60分，公司将不再与其续签劳动（劳务）合同。 第十六条 年度考核指标分公共类指标和岗位类指标两类，不同员工的指标考核权重分别为： 被考核人 公共类指标 岗位类指标 职员 40% 60% 经理 30% 70% 高级经理 20% 80% Evaluation only. Created