xx绩效考核方案l草案.doc

XX技术有限公司 绩效考核管理制度 第一部分 车间绩效管理制度 1.目的 通过对员工工作行为表现与工作结果的全面考察，实现能者多劳、多劳多得；实现合理分配个人薪酬、奖金；实现奖勤罚懒、改善工作态度；并为其他人事决策提供依据，制定本制度 4.3考核流程：每月2日前，由制造部经理对管辖工段人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“车间工人绩效考核评分表”；当月5日前，由制造部经理对初评结果进行复核，并负责与当月绩效得分低于C级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表”；当月8日前，考核部门将全套考核资料交与综合办公室作为绩效奖金核算依据并留存备档； 4.4绩效奖金基数：详情参照＜薪酬管理制度＞． 5考核运用 5.1考核得分将作为相关人员月度绩效奖金的发放依据，该考核得分同时将作为后期薪资调整、岗位异动、职务晋升、年终奖金发放、优秀员工评选等人事决策的重要依据； 5.2考核得分连续三个月或一个自然年内累计四次低于D级的，视为不能胜任工作岗位，降低一级工资后进行培训，培训合格，并在三个月内保持得分均在C级（包括C级）以上的，恢复工资；培训不合格，解除劳动合同； 5.3半年度/年度中各月的考核平均分即为年中/年终绩效考核得分。 6.沟通与反馈 6.1考核完毕，制造部经理应将员工个人得分真实及时地反馈给员工本人，肯定个人业绩并对不足之处提出建议和指导，把“帮助员工进步”作为绩效考核的最终目的； 6.2员工本人对当月绩效得分存在重大分歧的，可向制造经理申诉，综合办公室监督并协调处理；必要时，可由总经理参与协调，以确保考核过程的严肃性和公司制度的人性化； 6.3 各级评分人须秉持公正、客观的态度予以评分，若有随意送分或恶性扣分的现象，一经查实，严肃处理。 7.绩效等级： 7.1绩效考核等级分为A/B/C/D 四个等级. 7.2 绩效等级对应的绩效系数：绩效等级为A的对应绩效系数1.3， 绩效等级为B的对应绩效系数1.2， 绩效等级为C的，对应绩效系数1.0，绩效系数为D的，对应绩效系数为0.6.. 7.3绩效等级的划分：每月绩效考核得分在90分以上的绩效等级为A， 每月绩效考核得分在80（含）-89分之间的绩效等级为B，每月绩效考核得分在70（含）-79分之间的绩效等级为C，每月绩效考核得分70分以下的，绩效等级为D，绩效考核得分低于70分的，每月需填写绩效考核面谈表。 8.附件： “制造部员工关键考核指标” “制造部班组长关键考核指标” “质量技术部关键考核指标” “绩效面谈表” 9.综合办公室负责本制度的解释、修订与优化，本制度未尽事宜请参照《薪酬管理制度》。 10.生效日期：2014年4月1日，其他规定或条款与本制度有冲突之处，以本制度为准。 制造部员工关键考核指标： 姓名： 日期： 关键绩效指标（KPI） 指标 分值 评分标准 mistake and points 备注 Remark 得分 1 考勤管理 30 出勤天数 出勤天数与车间平均出勤天数相比，每少一天扣1分，（其中调休、丧假、婚嫁、产假、陪产假不扣分）； 　 旷工 旷工一天扣5分，旷工两天及以上当月绩效奖金全部取消（旷工定义：未采用任何请假方式，上午9点前也无任何报备的；临时请假，未得到公司批准，坚持未到岗的。） 临时请假 临时请假超过两次的，扣3分，每超过一次加扣1分，两次以下不扣分； 迟到早退 迟到早退累计超过3次的，每超过一次扣1分； 加班 加班时间超过10小时的，“考勤管理”得分加2分（不含值守时间）； 2 工作态度 30 主动性 不能妥善完成公司安排的工作事项，同一工作需重复提醒和持续监督的，出现一次扣10分； 该项得分≥27分及≤18分的，均需给出相关事例说明。 合作性 无正当理由拒绝工作安排或者工作过程中配合度不高的，出现一次扣10分； 责任感 无视工作要求甚至敷衍了事的，出现一次扣10分； 3 工作质量 40 效率 在生产过程中，没有按照作业指导书操作，发现问题没有及时上报和反馈的，严重影响了生产交期和品质的，如没有特殊理由，出现一次扣15分 该项得分≥36分及≤24分的，均需给出相关事例说明 流程 没有严格按照工艺流程操作作业，出现一次扣10分 消耗 铺张浪费物料行为的，无理由，出现一次扣10分 态度 生产过程中，做一些与生产上无关的事情，出现一次扣5分 其它 4 合计 100 总分： 制造部班组长考核指标 姓