80、90员工特征及管理探讨全解.ppt

“80后”员工如何看待自己 当我们读小学的时候，读大学不要钱 当我们读大学的时候，读小学不要钱 我们还没工作的时候，工作是分配的 我们可以工作的时候，撞的头破血流才能勉强找到一份工作 当我们不能工作的时候，房子是分配的 当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了 “80后”员工的八大特征 一、“现实经济型”价值观 注重功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受 二、以快乐为导向 张扬个性，懂得展示自己 追求自由，喜欢旅游、消费和上网 三、信奉“工作是为了更好的生活” 强烈期待付出和收获成正比，渴望通过努力工作获得认何 希望享受工作而不让工作控制自己的生活 “80后”员工的八大特征 四、 草莓族 自尊心极强 容易眼高手低 心理容易波动，情绪变化大， 抗压能力差 “80后”员工的八大特征 五、个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神 每个人都很独立，自成一派，合作性差 六、更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司” 关心自己的职业生涯，对企业的忠诚度不高，跳槽频繁 七、缺少人际理解与妥协 在工作和生活中希望处理的是简单的人际关系，不喜欢拉帮结派，不关心职场政治斗争 心智比较简单，想问题不愿很复杂，做事比较凭感觉 八、求知欲望强、创新意识强 学习能力强，敢于挑战权威 对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战 80后将其职业生涯视作由一系列2—3年组成，随时准备跳槽，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。调查报告显示各层级员工的平均替换成本为年薪的25％至50％ 德勤高层分析“随着越来越多的80后员工步入职场，形成企业内的生力军时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。” 万科某位高层感慨“遇到80后，我十几年的管理经验要归零了！” 如何理解80后员工 如何与80后员工沟通 80后员工管理对策 90后员工特点 影响沟通效果的要素 沟通方式（直线式，Y式，环式，轮式，全通道式） 沟通对象 沟通心态 沟通情境 沟通频次 与“80后”员工沟通要点 平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策 与“80后”员工沟通四原则 原则一: 尊重 如何尊重? 我帮Kaufmann先生 是上司,也是80后员工的合作伙伴！ 原则二: 理解 先了解然后才能理解! 了解-理解-谅解-和解 希望你能理解我!? 世界上的事我们可以不认同，但我们要理解 我对易经的看法的变化 与“80后”员工沟通四原则 原则三:信任 信任是沟通的基础 “用人不疑，疑人不用”你怎么看？ 印象偏差：成见与定见－－湖北，湖南，四川，东北人 国民信任成本：安防业务，防假币，心理防御 沟通从心开始，建立互信！ 原则四:赞美 是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？ 是说个人感受好还是进行评价好？ 别让赞美变成拍马屁！ 如何理解80后员工 如何与80后员工沟通 80后员工管理对策 90后员工特点 “80后”员工认同的公司特征是什么？ 调查显示在中国，80后员工特别认同的公司特征有： 感受到公司强大的领导力 有一位好经理或好老板 公司文化 成长机会 “80后”员工欣赏的领导风格 关系上亦师亦友 用非正式的方法影响他们 被他们认为是楷模 花时间沟通指导 分享经验与心得 在私下给予他们反馈 为他们保留面子 工作中能有轻松的氛围 交付有趣且有挑战性的工作 工作表现好时给予充分肯定 不要总是批评80后员工的不好 调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励 通常的人才保留驱动因素 更好的人才保留驱动因素 物质因素 福利 薪酬 工作生活平衡 灵活的工作条件 工作安全感 领导力才能 有趣的工作机会 员工引以为豪的工作环境和文化 首先，企业管理者需要从转变思维开始 从双向思维角度可以更加容易获得80后员工的认可 将“忠诚度”代之以“粘合度” 将“保留”代之于“凝聚” 不仅考虑“公司对员工的要求”，更要考虑“员工如何对公司认可” 同时，建立“发展－配置－链接”的人才管理策略 一个善于人才管理的企业专注于：让80后员工在企业里快乐地工作、帮助80后把事情做得更好、让他们获得有挑战性的机会、帮助他们在企业内部建立积极向上的团队合作关系。 发展—配置—链接 为80后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，尤其是岗前培训和在岗培训，不仅包括专业技能和知识，更应该包括企业文化、责任心和团队精神，并鼓励他们积极地向上级和同事学习经验。 为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。 兴趣与工作/职位的一致 人才兴趣/能力与战略的一致 人才与岗