面试从踏进大门的3秒钟开始.doc

面试从踏进大门的3秒钟开始 作为“财富500强”的世世界著名跨国公司，在面试人人才方面，自有一套独特的方方法。用王维岭的话讲就是：：面试过程是一个交朋友的过过程，没有固定的问题和形式式，因人而异。 3秒钟就被决决定了。面试首先考核的就是是应聘者的外在气质，应聘者者的衣着、发型、走姿，以及及与面试人员打招呼、接送文文件的举止，这些不经意间完完成的动作，正是公司对他们们外在气质的考察过程。” 应聘者的内在气质中，自自信是最被看重的。 ““有些毕业生觉得自己不是名名校出身，便在求职中有意省省去学校的名字，我们绝对不不会给这样的人提供机会。因因为他首先表现出了对自己的的不自信；相反那些不是出自自名校，但如实说明毕业学校校的人，会在求职过程得到加加分的机会。” 王维岭建建议，面试中应聘者应该变““被动”为“主动”，不把自自己看作一个被考察者，而是是把公司作为考察对象，拥有有这种从容的心态，就能充满满自信地完成面试。 ““考察应聘者的内在气质，公公司还设计了一些实际场景。。”王维岭举了一个例子，应应聘者到公司后，一名工作人人员会把他从门口领到会议室室，在会议室里转一圈，再把把他从会议室中领出来。这就就是测试题目，让应聘者描述述一下自己在几分钟内都看到到了什么？有的应聘者，能详详细地说出从一进门到会议室室都看到了什么，而有的人则则说不出来。通过这个简单的的测试能看出，那些能够具体体生动地描述所见的人，能很很好地调节心态，让自己很快快地放松下来，通常被认为是是充满自信的人。 应聘者者的内在气质，还包括回答问问题时的分寸感、逻辑性等。。 王维岭说，用人单位主主要是考察应聘者在回答问题题时，是否经过严密的思考，，答案是否客观、恰当等。许许多应届毕业生在这方面做得得较差，他们通常对自己的能能力估计过高。在回答公司提提问时，为了能获得职位随意意夸大自己的能力。但是当提提问更深入时，他们常常又不不能自圆其说。 “面试试中，我们更注重考察应聘者者是否具备基本的业务素质，，一些具体的业务能力主要由由业务部门考察。”王维岭说说。作为面试的最后一步，在在基本业务素质的考察中，公公司往往仍会设置一些“场景景题”，借以考察应聘者的应应变能力、工作作风及处事方方法。这些场景题，一般都是是人人可做的题目，但做好却却不易，而且事先无法准备，，很难造假。这些题目几乎能能够直接暴露自身的实力，求求职者如果不小心，很可能前前功尽弃。 针对一些应聘聘者，特别是应届高校毕业生生有较强的理论知识，但实际际应用能力差的共性，在面试试中，用人单位往往会让应聘聘者临时完成一个小任务。比比如，让他到某个业务部门取取一份内部资料等。当然，会会在这个过程中事先设置一些些困难。有些人就能完成任务务，从这个小课题中胜出，而而有些人根本完成不了任务。。这样，谁的综合素质更优秀秀就显而易见了。 industrialization, industrial characteristics, contribute to ecological environmental protection. One is to actively implement the project support, vigorously implement the Microfinance in the area of hope project assistance projects; two is the key to implement talent support in the initiative for the economic development in the reservoir area of the introduction of talent at the same time, vigorously implement the reservoir youth transfer plans to promote employment, promote the transfer of labor in youth, promote the resettlement work in youth labor employment; three is to vigorously implement ecological support , in the reservoir area to carry out the service for the Three Gorges migrants, building a green reservoir activities, in order to protect the ecological envi