人力资源读管理概论复于习资料 2.doc

人力资源管理概论复习资料 P2：人力资源的概念：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。概念进一步的解释：1 是以人为载体的资源，即包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。2 与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。3 必须具有功用，即人力资源对其归属的特定社会系统或组织的目标的实现有用。4 既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。 P2：四种资源关系图 P2-P3：人力资源的特征：1 生产过程的时代性。2 开发对象的能动性 与其他资源最根本的区别 。3 使用过程的时效性。4 开发过程的持续性。5 闲置过程的消耗性。6 组织过程的社会性。 P3：人力资源管理的概念：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程 职能部分 。通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，经实现组织的目标和个人的需要 基本任务 。 P4：人力资源管理的基本职能：获取、整合、激励、调控和开发 以工作分析为基础 P5：人力资源管理的基本职能关系图。 P6-P7：人力资源管理与传统人事管理的区别：人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。具体为1 对人的认识不同：传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，注重对人力投入成本的控制。人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。2 工作内容不同：传统人事管理主要包括雇佣关系从开始到结束的全过程。人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。3 工作性质不同：传统人事管理基本上属于行政事务性的工作。现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。 P12-P13：人力资源管理的发展：1 手工艺制度阶段。2 科学管理阶段：弗雷德里克·泰勒在其著作《科学管理原理》把人看作“经济人”。3 人际关系运动阶段：霍桑试验肯定人是“社会人”。4 ；行为科学阶段。5 学习型组织阶段。 P21：经济人假设：麦格雷戈在总结1903年泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。这种假设被称为“X理论”，基本观点为：1 人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。2 人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。3 人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。4 人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。5 人惯于守旧，反对改革，不求进取。 P21-P22：社会人假设：“社会人”假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比经济性刺激物的需要的动机更加强烈。基本观点为：1 社会性需要是人类行为的基本激励因素，物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。2 人际关系是影响工作效率的最主要因素。3 非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4 管理者的领导方式与领导作风对组织成员影响不可忽视。相应的管理措施主要有：1 满足组织成员的社会性需要。2 建立融洽的人际关系。3 做好对非正式组织的工作。4 提高组织管理者的素质。 P22：超Y理论的人性假设----复杂人假设：管理者要有权变论的观点 P38：人力资源规划的含义：有广义和狭义之分。广义的人力资源规划，是名词的人力资源规划，是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划，是动词的人力资源规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制订相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划分期：长期为5年以上，中期为1-5年，短期为1年以下。 P40-P41：广义的人力资源具体规划内容：P40-P41表3-1 P40：影响人国资源规划的外部因素主要有四类：1 是组织所在地区的经济发展状况及其所处行业状况。2 劳动力市场状况。3 技术方面。4 政策法规方面。 P41-P42：人力资源规划的三个阶段：一、信息收集与处理阶段：1 人力资源需求分析；2 现有人力资源盘点；3 人力资源供给分析：内部供给预测和对外部人力资源供给进行预测。二、整体规划与分析阶段主要工作是根据预测数据对组织在人力资源数量、质量、和结构上的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求有三种情况：1 供大于求：2 供不于求：3 供求相等：三、制定实施计划阶段。 P