北京公开选拔领导干部领导绩效考评(五).docVIP

北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(五) 北京公开选拔领导干部 六、领导绩效考评的方法 领导绩效考评需要遵循科学的原则与程序，同时也必须借助于科学先进的考评方法，即领导绩效考评需要通过相应的手段、方法或途径来实现。领导绩效考评方法多种多样，根据领导工作的不同内容、层次和性质，不同系统和部门、不同地区和单位，应分别采用与之相适应的考评方法。我国各级人事组织部门为实现领导绩效考评的科学化、民主化与制度化，在领导绩效考评过程中，不断地进行实践探索与理论总结，逐渐形成一套比较完备的考评方法体系，其主要内容包括基本的考评方法与具体的考评方法： (一)领导绩效的基本考评方法 一是领导测评与群众评议相结合。这一测评方法要求在领导绩效考评的过程中，将领导测评与群众评议结合起来。首先，领导绩效考评要在有关考评组织部门的主持下进行，并且他们对测评结果拥有最后决定权。其次，领导绩效考评还必须走群众路线，让广大群众参与考评。具体来讲，就是有关考评组织部门的领导人员在考评领导者时，要通过不同的形式向群众了解被考评的领导者的相关情况，听取群众的意见和要求，以防止考评的片面性，从而在更深层次上认识被考评的领导者的政治思想、道德品质、工作作风等方面的实际表现。让广大群众参与领导绩效考评，要特别注意充分发挥他们的积极性，并对这种积极性加以正确的引导。以真正地集中民智，反映民意，而避免走形式主义。 二是平时考评与定期考评相结合。这一考评方法也可以称之为动态考评与静态考评相结合。平时考评即动态考评，是对领导者的领导活动动态考评的积累过程，是通过经常性的实际观察，了解领导活动的全过程及其作用的一种考评方法。如了解领导者政策制定与贯彻执行的情况，组织与管理、指挥与协调的情况，自我调控与发挥被领导者积极性与创造性的情况等。总体来说，平时考评具有及时性和连续性的特点，相对比较具体而明确，可信度也比较高。定期考评即静态考评，是, 按照月、季、半年或一年来考评领导者在特定期限内的领导活动的最终结果，包括领导目标责任制完成的情况及其所领导的地方、部门或单位的发展情况、各项社会发展指标的完成情况、生产力发展情况、人民生活水平提高情况等。比较而言，定期考评重在把握现实状态，从而为领导绩效的最终确定提供依据。而平时考评重在深入了解领导者的潜力，从而为正确使用领导者提供科学依据。实行二者的结合，要注意建立领导者工作纪实系统，注意对于时考评的结果进行综合分析，以力求客观与全面。 三是定性考评与定量考评相结合。定性考评是考评主体在民意测评、问卷调查、个别谈话与查看资料等的基础上，主要根据经验和印象，对被考评的领导者的绩效的质的方面进行评价和确定的一种方法。定量考评则是考评主体运用现代科学知识与方法，如采取系统工程学、心理学、模糊数学等学科的某些原理与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级记分，从而在数量上相对精确地反映领导者的绩效，并利用电子计算机对考评结果进行整理、计算、分析。定量考评方法只要使用得当，就会增强考评工作的严密性与可靠性，从而为领导绩效考评工作逐渐从经验走向科学提供了可能。在领导绩效考评过程中，只有将定性考评与定量考评结合起来，才能得到对领导者的领导过程及结果的整体认识。如果只有定性考评，就不可能对领导绩效进行深入而确切的分析;而如果只有定量考评，就难以对领导绩效得出完整而全面的认识。在将定性考评与定量考评结合起来进行领导绩效考评的过程中，要注意以下两点容易出现的问题：一方面，要根据工作任务与工作性质的不同特点，区别对待。能够量化的工作尽量量化，而难以或根本无法量化的工作则不要人为地加以量化，相反要从质的规定上去进行评价。另一方面，在进行定量考评时，不能搞惟数字论，以防止出现 “官出数字”与“数字出官”的情况;而在进行定性考评时，不要搞惟经验论，以避免出现凭印象取人的情况发生。 (二)领导绩效考评的具体方法 1.调查研究法。这是一种比较传统常见的考评方法，在领导绩效考评过程中，使用这种方法，就是考评主体通过各种调查研究的方式，包括典型调查、抽样调查、实地观察、访谈法等，对被考评者的表现及其周围环境进行调查了解并做出一定的评判的过程。这种考评方法适用范围广，操作简单快捷，成本较低，对各级各类的绩效考评比较适合。但运用此方法，要注意以下几个问题：其一，调查的目的要明确，内容要清楚，不能无的放矢，心中无底，只是走过场。不能象当前一些领导干部所谓的视察工作，“隔着玻璃看，围着桌子转”;其二，调查要认真严肃，持之以恒，仔细敏锐，不能被考察者或者考察单位牵着鼻子走，得过且过，敷衍了事，做老好人。其三，调查所获得的资料必须真实可靠，反复核查，根据材料所得出的结论一定要经得起事实和时间的考验。 2.民意测验法。这是