(word)职能部门绩效考核方案.docVIP

第一部分 总则 一、目的： 1、完善集团公司绩效管理体系，通过职能部门KPI考核的推行，提升员工的工作满意程度和工作成就感，实现个人能力的自我超越； 2、配合集团公司战略，强化职能部门的关键职能，通过职能部门KPI考核，推动职能部门战略落地。 二、适用范围： 1、本方案适用于集团各职能部门（详细列明职能部门名称）除副总裁级以上人员之外的各级管理人员，包括：部门总经理/总监、经理、主任、主管、助理、部门一般文职人员等。 2、具体人员及岗位见附件1所示。 三、考核原则： 1、公平公开公正原则：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体效应； 2、定量为主原则：考核评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性； 3、循序渐进原则：职能部门考核通过考评过程的结果反馈，考评标准和考评方法的再检验，逐步健全完善； 4、分级分层原则：从集团层面、部门层面、员工层面三个层面开展，集团层面直接影响部门层面，部门层面直接影响员工层面，层层相关，环环相扣。 第二部分 绩效考核主体 采用定量考核与定性考核相结合的KPI考核模式，从集团层面指标、部门层面指标、个人层面指标三级指标对各职能部门进行区分考核，最终体现于单个员工的绩效奖励结果上。 四、考核总奖励来源： 部门年度KPI考核 职能部门考核总奖励（以C表示）为：集团公司被考核职能部门人员2009年工资预算3个月工资，具体如下： ★C＝2009年职能部门年度工资预算×0.25 五、考核指标及标准： （一）考核指标总体组成及分配状况 如下图所示，依据不同的考核层面，考核指标分成三级，每一级的考核结果既是该层面的考核结果，也是下一层面的奖励依据。 考核层面 考核指标 （二）一级考核指标 集团层面指标：定量指标——销售任务完成率，根据销售任务完成率，确定所有职能部门的绩效奖金总额一级分配，计算公式如下： ★CF＝2009年职能部门年度工资预算×0.25×A 销售任务完成率A 奖励计算（以CF表示） A＜70% CF1 =0 70%≤A CF2 =绩效奖金总额×0.25 注：1、销售任务完成率：人力资源部根据财务提报的集团月度整体销售完成情况表，结合各项目提报的销售任务分解指标，计算出当月销售任务的完成率； （三）二级考核指标 部门层面考核指标：定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个自然部门的实际业绩。具体如下图所示： 指标项目 指标性质 该类指标权重 指标实现方式 指标公式 提报方式 评分标准 考核信息来源 考核周期 部门关键业绩指标 定量指标 50% 根据已审批的部门战略，提取关键战略指标 100×战略完成比例 部门提报，经总裁办审批，交人力资源部执行 满分为100分，按照完成比例确定分值 总裁办 季度 费用控制指标 定量指标 30% 对本部门几项关键费用的控制 100×（1-费用超标比率） 部门依据自身特点，提报几项需重点控制的费用，一般不少于4项，经总裁办审批，交人力资源部执行 满分为100，采取减项方式，每超标1％，则相应减1分。 财务部 季度 服务支持指标 定性指标 20% 职能部门4R考核评分 满分100分，按照实际得分换算 总裁办现有的职能部门4R考核模式 按照实际情况打分 各专业公司+总裁办 季度 `绩效奖金二级分配情况如下： ★部门考核得分＝部门关键业绩指标得分×50％+费用控制指标得分×30％+服务支持指标得分×20％ ★二级绩效奖金（部门可分配总奖金）＝一级绩效奖金（CF）×单个职能部门系数K÷职能部门总系数×部门考核得分÷100 注：1、部门关键业绩指标：部门负责人根据本部门已审批通过的年度战略计划，节选最重要且最能体现部门价值的四项，分解成季度计划，并给予每项计划相应的权重，交总裁办审批； 2、费用控制指标：部门负责人根据本部门全年费用预算情况，节选最重要且最急需控制的四项费用； 3、服务支持指标：与集团公司的职能部门服务评分相挂钩，在服务评分得分的基础上，折算成百分制，进行考核； 4、单个职能部门系数：依据各职能部门的人员工资占集团职能部门工资比例，系数如下所示： 部门 总系数 系数K 部门 系数K （四）三级考核指标（由各职能部门自行设定） 员工层面指标：定性指标——个人KPI指标，依据单个员工在整个部门的工资占比，确定各岗位奖励系数，称职位系数，通过各岗位员工的个人KPI考核得分，最终确定个人绩效奖金。 部门最高负责人KPI考核指标体现于二级考核指标中，故不参与三级考核指