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服务业中人力资源管理内部营销模式的构建 　　 摘 要：随着全球经济的快速发展和市场环境的不断进步，服务行业之间的竞争也随之激烈，如何在众多的竞争对手中脱颖而出已经成为企业必须要面临的棘手问题。文章从内部营销内涵的介绍着手论述了内部营销指导人力资源管理工作的可行性，通过对服务行业内人力资源管理中存在的冗员和缺员并存、培训体系僵化、内部流动率低而员工流失率高等一系列问题的提出，提出服务业中人力资源管理内部营销的模型的创建，为企业在服务行业中的生存和发展起到一定的借鉴意义。 　　 关键词：内部营销;人力资源管理;模型 　　一、内部营销的内涵 　　内部营销的定义最早是由美国的Berry 和 Parasuraman两位学者提出，两人将市场营销理论植入企业内部的人员管理之中，认为内部营销是一个内部供应者向内部顾客提供完善服务方案的过程。[1]Geroge（1990）认为这种哲学要求企业的管理者将雇员视为消费者来满足。[2]Berry 和 Parasuramen（1991）认为这种营销职能是设计出满足雇员物质和精神需求的工作产品使雇员可以从中得到满足进而更好的达成让消费者满意的企业目标。通过对以往内部营销内涵回顾的分析可以看出，作为人力资源管理工具的内部营销，其理论的实质就是用营销的视角和观点对企业内部的员工进行规范和管理，通过对STP策略和 　　4P策略等营销策略的有效运用来逐步提升企业内部员工的满意度和服务质量进而实现使消费者满意的企业目标。 　　二、运用内部营销理论指导人力资源管理工作的可行性 　　将内部营销理论引入到人力资源管理活动中的可行性有以下两个方面：一方面企业之所以开展人力资源管理活动是为了挑选符合组织业务发展需要的人才，进而提升他们工作的积极性的和潜能的发挥以实现企业利润的获得和目标的达成，而内部营销的开展则是通过企业对员工让渡价值的增加而和员工之间构建起来的和谐长久的关系已达到企业做种目的的实现，两者都是借助对员工管理和激励的完善来实现企业的最终目标的;另一方面人力资源管理职能整合需要借助内部营销的有效实施，这是因为内部营销是在企业将员工视为内部顾客基础上将外部营销理论应用于企业内部的经营管理之中，由STP策略充分了解到内部顾客的具体需求和潜在需求，再通过4P策略针对性的提升企业内部顾客的满意度，进而解决人力资源管理中存在的各种问题。 　　三、服务业人力资源管理中存在的问题 　　（一）人岗不匹配现象导致企业冗员与缺员并存。有关服务业的准确定义一直是国内外学者热议的话题，在查阅相关文献的基础上本文认为服务业是指生产和销售服务产品的生产部门和企业的集合。在服务行业中员工在很大程度上影响着企业创造的经济效益，但在目前的企业当中一线员工紧缺、二线员工松散、三线员工臃肿的现象比比皆是，这就要求企业将人力资源管理同企业的战略目标结合在一起，来为企业创造核心的竞争优势，但是由于企业的高级管理层缺乏对人力资源管理过程中整体规划的有效掌控，使得公司对工作的管理呈现出混乱的状态。与此同时，企业内部的员工无法感知到组织对自身职业发展的关注和培养，认为高层管理者仅仅是将雇员当做企业获得经济效益的工具，无法自发的形成对组织的归属感，因而造成职员的离职率逐年的升高，这一现象尤其体现在环境艰苦、压力巨大的一线员工身上，员工满意度的下滑直接或间接的导致企业服务质量的下降，使之陷入服务失败循环当中。 　　（二）培训体系僵化，不能满足员工需求。企业的经营目标是通过消费者满意度的提升获取经济利益，因此其人力资源部门组织的员工培训都是以企业的任务为出发点，常常忽视员工个人职业发展和提升的需求。以此，企业以自身需求为出发点构建的培训体系十分的不完善，培训课程的设计不仅不符合员工的实际需求，而且都是注重其带给企业的短期经济效益，忽视了开发员工的潜能和团队、质量、服务意识以及对他们思维和观念的培训等服务行业内员工所应该具有的特质。这种忽视企业内部拥有技术专长潜能员工的开发，反而耗用更多的资源停留在员工短期岗位培训和一般管理理论知识的层面，使得企业无法使得自身的培训体系将组织内部人力和资源等所有要素整合成一个有机体，构建成一个完善的需求、培训和改进的良好循环体，通过员工能力的不断提升来打造企业的核心竞争能力。 　　（三）沟通不良导致企业内部流动率低与员工离职率高并 　　存。企业的人力资源管理部门虽然从事的是有关人事的管理工作，但却没有将组织内部的员工放在与外部顾客同等重要的位置，而是在将“事”作为企业经营管理过程中核心部分的基础上构建一套强调工作任务重要程度的管理机制，不仅忽视组织中不同成员需求的差异性，而且缺乏渠道获取和了解组织内部成员的需求，因而搁置了对职员理解和沟通机制的构建。这种传统固有模式的不知变通不仅阻碍了组织成员流通意识