HR必看：超详细的KPI指标的建立和分解方法课件.ppt

目 录 一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（１） 指标来源　　　　　　　　　　　　　　说　明 公司战略目标（BSC）分解　　　 通过BSC的业绩矩阵分解有助于个人理解　　　　　 部门BSC分解　　　　　　　　　 自己的KPI对公司业绩的贡献 岗位职责常规指标　　　　　　　　 从岗位说明书中取得　　　　　　　　　 工作最需要改进的方面（薄弱环节） 改善工作最需要的薄弱环节，以提高全面绩效　 内部客户（流程配合）需求　　　　 畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点　　　 防范性扣分指标　　　　　　　　　 安全、事故等指标 方法： 可以采用头脑风暴法 参考现有考核指标 参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入／输出要求 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 1 越是基层的岗位，除了部门职责的向下分解外，更多的考核指标来自于岗位职责 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 负责组织公司人员招聘管理 工作 任务 协助经理组织公司各级部门的定岗、定编工作，组织修订岗位说明书 组织公司具体的人力资源招聘、甄选和录用工作 负责新分配员工接收录用、劳动计划调配使用 组织制定、完善聘用工管理制度 组织制定关键人才储备计划，组织实施人才梯队建设 指标类别 指标名称 权重 计算方法与评分标准 招聘管理 招聘计划完成率 实际招聘到位人数/考核期内计划招聘员工数量 新分配员工接收录用手续办理及时性、准确性 延迟一次扣[ ]分 出现差错一次扣[ ]分 人力资源调配及时性完成率 实际按时完成调配员工数量/计划调配数量 岗位说明书 KPI指标 示　例 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（２） 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 2 SMART原则 Specific： 明确的、具体的 Measurable ： 可衡量的，可评估的 Attainable ： 可实现的 Realistic : 现实的 Time-bound：有时限的 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作成果；每个岗位的KPI指标最好不超过8个； 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标； 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本； 一致性原则：KPI指标与公司战略目标、该岗位KPI整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。 KPI指标 制定的原则 具体讲： 针对不同考核对象选取不同KPI SMART原则举例 职位 序号 任务目标 客服 专员 １ 提高电话接听质量 ２ 提升客户服务满意度 ３ 按时完成销售计划 ４ 向关键客户电话推荐新产品 客服 专员 １ 提高电话接听质量，于10月25日前按公司规定100%完善客户档案资料 ２ 本月内确保客户投诉率为零 ３ 本月计划完成回款２０万，完成销售目标３００万 ４ 在八大系统用户中推荐公司新产品Ｃ２０２０和Ｄ８０００，确保于本月底前与八大系统中每位客户进行一次有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于Ｃ２０２０和Ｄ８０００的市场调查反馈报告 符合SMART原则的指标举例 不符合SMART原则的指标举例 示　例 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（３） 　　　　 成功经验 原因 指标数控制在3－８个之间　 过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复；引起考核成本过高 每个KPI权重一般不高于4０％ 过高的权重易导致员工“抓大头扔小头”；对其他与业绩密切相关的指标不予关注；过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的业绩回报受很大影响 每个KPI权重一般不低于５％ 太低会对考核得分缺少影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象 权重一般取５的整数倍 可简化计算的难度 得分一般利用线性变化算比例 可简化计算的难度 专家经验法或权度计算法 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 3 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（４） 对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作 对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，从四个程度打分，以便于评分人做出公正的评价 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 4 指标的分类：第一类是定量KPI指标 分数 0 85 100 底限值 目标值 挑战值 当实际完成值 ≤底限值时，考核得分 ＝ 0； 当