某集团薪酬方案研讨.ppt

某某集团薪酬体系设计方案;目 录;原则;薪酬体系 ;薪酬决定要素;薪酬总额构成;任职资格等级制度;职类职种划分;职类职种划分;职类职种划分;职层划分定义;职种薪等区间（示例）;职种薪等区间确定方法; 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 ;薪点表;薪点表;薪点表;薪点表进入;工资总额;工资总额（工资额度的确定）;工资总额（工资额度的确定）;工资总额;工资计提比例;月工资结构;工资结构;固定和浮动薪点数;固定和浮动薪点数;固定和浮动薪点数;固定工资;浮动工资; 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。;员工薪点数调整;员工薪点数调整;员工薪点数调整;员工薪点数调整;固定、浮动薪点数比例调整;年终奖发放原则;年终奖发放方法;福利构成;自助福利;对集团推行新工资体系可能面临问题的解决建议;薪酬如何向20%的核心人员倾斜。由于核心人员是公司核心竞争力的来源，他们在本职种都是出类拔萃的人才，因此他们也将位于任职资格的较高等级，或者位于企业核心层和中间层。在这种情况下，他们会处于较高的薪等。这就能保证这些核心人员在表现优异的情况下，能够以更快的速度提高自己的薪点数。另外，对于公司最核心的人才，公司除了基本的工资、奖金以外，还应与他们签定正式工作合同，通过法律手段确保他们为企业发展做出长期贡献。 新旧工资体系是否平稳过渡。我认为以平稳方式完成新旧工资体系的切换。因为如果新工资体系一实施就改变员工的收入水平，那么有些员工工资提高，有些员工工资降低，原来的平衡态势被打破，这样势必会造成员工对新工资体系的抗拒心理，不利于新旧工资体系切换。原有工资体系中不合理因素的消除和员工收入公平的达成，是依赖任职资格体系、绩效考核体系和薪酬体系整个人力资源管理体系的有效运行和互动实现的。;向员工传导企业的经营状况;实现对人工成本的有效控制;提高薪酬管理的弹性和灵活性;提高薪酬管理的弹性和灵活性（续）;提高员工的自我职业生涯管理能力;职业发展阶梯;增加组织整体的灵活性和可适应性;用操作简便的体系达成诸多管理目标