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市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配 市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认 市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果 表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 市场薪酬数据分析-薪酬构成 北京IT行业不同职位的薪酬构成 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享 第四部分：案例分享 如何处理员工提出来的加薪申请? A公司是个80人规模的私营软件公司, 员工舒朗于去年1月份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师. 由于在2005年成功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找到人力资源经理……. 舒朗的薪酬现状 工资结构 薪酬标准 实发数额 说 明 基本工资 4800 4800 固定　 岗位津贴 2500 2500 固定　 绩效工资 5000 10000 浮动：根据绩效水平确定 项目奖金 项目额5％ 12500 浮动：两个项目的项目奖金 餐费补助 2500 2500 补贴　 通讯费用 2500 2500 补贴　 培训费用 0 0 补贴　 交通费用 1000 1000 补贴　 节日补贴 800 800 补贴　 其他补贴 0 0 补贴：根据员工级别确定 月薪数 12 12 　 总薪酬 94400 116900 标准总薪酬中未含项目奖金 案例分享 讨论：HR要考虑的事情有哪些？ 舒朗是公司的核心员工吗？ 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ 如果加薪是否会带来其他人的不满? 加薪是否符合公司今年的薪酬政策? 如何进行成本控制? 如果加薪，应该加在什么环节上？ 最重要的: 如何利用这个机会激励舒朗, 避免他的不满情绪. 如何给总经理一个满意的交代？ 案例分享 HR可以怎样做？ 登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 案例分享 案例分享 案例分享 案例分享 HR可以怎样做？ 对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较 案例分享-案例分析 发现与分析 总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。 基本结论： 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险； 问题一： 舒朗的薪酬是否太低？ 案例分享-案例分析 发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。 基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。 案例分享-案例分析 发现与分析 问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？ 各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。 基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。 案例分享-案例分析 发现与分析 问题四：公司今年的薪酬政策是什么？ “ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行 看来，加薪有难度！！！ 案例分享-解决方案 HR可以怎样做？ 基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。 案例分享-解决方案 解决方案 方案一： 提高舒朗的补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。 具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提高每月学习费用400元，作为对知识员工的充电鼓励； 方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。 具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是5000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。 方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，