XXXXXX公司《人力资源部建设》调研报告详解.ppt

第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 要想让人力资源部门在企业中真正发挥作用。具体来说，要做好以下几方面的工作： 新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 如何由人事（劳资）管理转向人力资源管理？ 步骤1、建立有效的培训体系 通过培训提高广大主管和员工的基本技能以及自身综合素质，逐渐转变观念，接受公司新的理念、文化和价值观等。培训贯穿于转型工作的全过程。 步骤2、建立各项管理制度和工作流程 岗位分析和职位说明书 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 如何由人事（劳资）管理转向人力资源管理？ 招聘和面试流程、薪资福利制度、绩效考核制度、晋级晋升制度、人力资源管理信息化、人力资源管理系统（HRMS）化。 员工管理、工资管理、考勤管理、培训管理、储备人才管理、人才测评、绩效考核、合同管理、保险福利管理。 建立外部信息通道：通过互联网进行招聘、培训、咨询、信息交流等活动。 建立内部信息通道：通过公司局域网建立一个内部交流平台，开辟几个栏目：人事劳动政策、公司新闻、员工信息、行业动态、政府政策、竞争对手研究、管理主题讨论、生日祝贺、员工建议、休闲时刻等。 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 如何由人事（劳资）管理转向人力资源管理？ 步骤3、建立完整的人力资源管理体系 人力资源规划体系 人才招聘和配置体系 绩效管理体系 薪资调查与薪资福利体系 员工培训体系 激励机制 员工职业生涯规划体系 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第三部分：有效的人力资源管理模式一： 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第三部分：有效的人力资源管理模式二： 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第三部分：有效的人力资源管理模式二： 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第四部分：人力资源规划中的多元化晋升策略 一、晋升发展的原则 企业良好的的晋升与发展制度，应能奖优汰劣、兼顾情理及内外并重，因此在实务上操作时，应掌握下列原则： （1）以绩效为导向，意愿相配合 （2）循序伦理，例外管理 （3）内升为主，外聘为辅 （4）多元渠道，多种条件 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第四部分：人力资源规划中的多元化晋升策略 原则之一：以绩效为导向，意愿相配合 有效的晋升安排及生涯发展，应以工作绩效为最主要的依据，才可以杜绝“因人设事” 的问题。在晋升过程中要重视“客观职缺”及“主观意愿”两项重要因素，否则会出现不顾企业发展目标，在无职缺的情况下，创造不必要的虚职及副主管，造成后续员工晋升阶梯加长的困境；而如果员工主观意愿不足，则员工无法适才适所，失去晋升的意义。 原则之二： 循序伦理，例外管理 在健全职位体系及明确晋升规则的前提下，员工的晋升应按照“公开”、“一致”及“秩序”的规范，才可以避免员工的抱怨，因此应坚持循序晋升的伦理。然而过度僵化的晋升体制，会形成大材小用的情况，导致优秀人才难以晋升到位。 第四章：个人对人力资源的理解和以往工作的 体会（本章为参考章节） 第四部分：人力资源规划中的多元化晋升策略 因此在“客观绩效”的证据下，经过企业内部考评委员会（或类似组织）的讨论，以“程序控制”方式，按照例外管理的原则，给予表现优秀的员工有越级或提前晋升的机会。例如，IBM公司在员工秩序晋升的规定之外，还设有IDP(Individual Development Program)这种例外渠道提拔优秀人员。 原则之三： 内升为主，外聘为辅 在晋升的问题上，忽视企业原有的人力资源，一味追求外聘式的“空降部队”，不仅会严重挫伤现有员工的积极性和企业的稳定性，而且也会给“空降人员”带来人际之间的纠纷和困扰，“空降人员”对组织的认同和承诺往往也是问题。因此为配合企业发展，晋升与发展机会应以企业内部现有员工为主，不过在特殊情况下，必须认识到由外部聘任人员的必要性 * 2016年2月 xxxxx公司《人力资源建设》调研报告 报告人：chan 总则 通过本周一周时间对xxxx公司的工作调研，通读《生产经营管理制度汇编》，并于2016